目　录

第一章　人力资源部职责描述

第一节　人力资源部的职能、工作目标与职责

一、人力资源部的职能

二、人力资源部的工作目标

三、人力资源部的工作职责

第二节　人力资源部各岗位工作职责

一、人力资源总监

二、人力资源经理

三、招聘专员

四、培训专员

五、薪酬专员

六、绩效专员

七、人事专员

第二章　人力资源规划

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人力资源规划工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　人力资源规划工作细化执行

一、人力资源规划工作知识准备

二、人力资源规划工作模板

三、人力资源规划常用工具表单

四、人力资源战略规划工作流程

第三节　制订人力资源工作计划细化执行

一、制订人力资源工作计划知识准备

二、人力资源部工作计划模板

第三章　组织结构与职位说明书设计

第一节　工作目标与事项描述

一、工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　组织结构设计工作细化执行

一、组织结构设计知识准备

二、各类型企业组织结构模板

三、组织结构设计工作流程

第三节　职位说明书编写工作细化执行

一、编写职位说明书工作知识准备

二、职位说明书的5个模板

三、编制职位说明书工具表单

四、编制职位说明书的工作流程

第四章　人才测评管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人才测评的工作目标

二、达成目标的工作事项

第二节　人才测评工作事项细化执行

一、人才测评知识准备

二、人才测评常用工具表单

三、人才测评工作流程

第五章　招聘、面试与甄选管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、招聘、面试与甄选工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　招聘工作事项细化执行

一、工作知识准备

二、招聘管理工作模板

三、招聘管理工具表单

四、招聘管理工作流程

第三节　面试与甄选工作事项细化执行

一、面试与甄选工作知识准备

二、面试与甄选工作模板

三、面试与甄选工具表单

第六章　员工录用管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工录用管理工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　员工录用管理工作事项细化执行

一、员工录用管理工作模板

二、员工录用管理工具表单

三、员工录用管理工作流程

第三节　人事档案管理工作事项细化执行

一、人事档案管理工作模板

二、人事档案管理工具表单

三、人事档案管理工作流程

第七章　培训与人才开发

第一节　工作目标与工作事项描述

一、培训工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　培训管理工作事项细化执行

一、培训管理工作知识准备

二、培训管理工作模板

三、培训计划工具表单

四、培训计划管理流程

第三节　职业生涯管理工作事项细化执行

一、职业生涯管理工作知识准备

二、职业生涯管理制度与表单

第八章　绩效考核

第一节　工作目标与工作事项描述

一、绩效考核工作目标

二、达成目标的4个工作事项

第二节　工作事项细化执行

一、绩效管理知识准备

二、员工绩效管理工作制度模板

三、员工绩效管理工具表单

四、员工绩效考核管理工作流程

第九章　薪酬管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、薪酬管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　员工薪酬管理工作细化执行

一、薪酬管理知识准备

二、员工薪酬管理制度模板

三、员工薪酬管理工具表单

四、员工薪酬管理工作流程

第三节　员工福利管理工作细化执行

一、知识准备

二、员工福利管理制度模板

三、员工福利管理工具表单

第十章　人员调配与流动管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人员调配与员工流动管理工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　员工流动管理工作事项细化执行

一、员工流动管理工作模板

二、员工流动管理工具表单

第十一章　员工日常管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工日常管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　员工手册编制工作细化执行

一、员工手册编制知识准备

二、员工手册编制工作模板

第三节　员工日常行政工作细化执行

一、员工日常行政管理工作模板

二、员工日常行政管理工具表单

三、员工日常行政管理工作流程

第十二章　劳动关系管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、劳动关系管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　劳动关系管理工作细化执行

一、劳动关系管理知识准备

二、劳动关系管理工作模板

三、劳动关系管理工具表单

四、劳动关系管理工作流程

弗布克咨询实务10大系列

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1＋1管理工具箱系列

细化执行与模板系列

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弗布克管理职位工作手册系列

人力资源管理职位工作手册

（第2版）

孙宗虎　编著

人民邮电出版社

北　京

图书在版编目（CIP）数据

人力资源管理职位工作手册／孙宗虎编著．—2版．—北京：人民邮电出版社，2009.1（2011.10重印）

（弗布克管理职位工作手册系列）

ISBN 978-7-115-19125-0

I．人…　Ⅱ．孙…　Ⅲ．企业管理—劳动力资源—资源管理—手册　Ⅳ．F272.92-62

中国版本图书馆CIP数据核字（2008）第171487号

内容提要

本书从工作目标、工作事项描述、工作细化执行3个层面，对人力资源管理的各项工作，包括人力资源规划、组织结构与职位说明书设计、人员测评、招聘与面试、员工录用、培训与人才开发、绩效考核、薪酬管理、人员调配与流动管理、员工日常管理、劳动关系管理11项内容进行了详述。

“工作目标＋制度模板＋工具表单＋工作流程”是本书的四大特点，实务性、操作性、工具性是本书的三大特色。

本书适合企业人力资源管理人员、企业培训师、行政管理人员、咨询师以及高校相关专业师生使用。

弗布克管理职位工作手册系列

人力资源管理职位工作手册（第2版）

◆编　著　孙宗虎

责任编辑　许文瑛

执行编辑　付微微

◆人民邮电出版社出版发行　　北京市崇文区夕照寺街14号

邮编100061　　电子邮件　315@ptpress.com.cn

网址http://www.ptpress.com.cn

北京艺辉印刷有限公司印刷

◆开本：787×1092　1/16

印张：22.25　　　　2009年1月第2版

字数：240千字　　　2011年10月北京第12次印刷

ISBN 978-7-115-19125-0/F

定　价：49.00元（附光盘）

读者服务热线：（010）67129879　印装质量热线：（010）67129223

反盗版热线：（010）67171154

“弗布克管理职位工作手册”系列序

弗布克管理职位工作手册系列图书旨在解决中国企业管理的执行和工作规范问题。本套图书将企业日常管理的某类工作进行目标化、制度化、工具化和流程化，为岗位任职者提供各种可以借鉴的范例、模板、流程和工具表单。

中国企业一直没有停止对先进管理理念的探索，但相比理念而言，企业在执行的过程中更急需的是实务性的工具。只有执行到位、有效执行、规范执行、按照制度和标准执行，才能提高企业的执行速度和运营效率，才能使企业更加具有竞争力。

执行力是企业核心竞争力的体现，工作流程是企业效率的体现，而速度和细节决定成败。企业如果没有一套合理的执行体系和规范化的执行标准，不把日常管理中的每项工作通过具体的管理工具落到实处，则一切都会浮于表面、流于形式，成为“表面化”和“形式化”的管理。

本套图书试图通过岗位职责清晰化，使“人”“事”合一、“岗适其人，人适其事”。岗位职责的细化、标准化、制度化、工具化和流程化是本套图书的出发点。把每项工作的职责清晰化、执行细化、给出规范和流程是本套图书的三大特色。在职责清晰化中，读者能知道自己具体应当做什么；在执行细化中，读者能知道自己应当怎样执行，应当关注哪些具体问题；在规范化和流程化中，读者能知道自己应当遵循怎样的标准，按照怎样的步骤执行。

在本套图书中，我们将具有可操作性、可以在实践层面上提高企业执行效率的管理实务工具和解决方案以制度模板、工具表单和工作流程3种形式表现出来，为各岗位任职者提供参考依据。

为了便于读者更好地应用本套图书，特提出几点意见，以供参考。

1．对于本套图书提供的制度模板、工具表单和工作流程，读者可根据所在企业的实际情况加以适当修改，或者重新设计，使之更适用于本企业。

2．读者可根据本套图书提供的模式，将所在企业每个部门的每个工作事项清晰描述，并制定出具体执行的操作规范和工作流程。

3．最后，读者要在实践中不断改进已经形成的制度、工具表单和工作流程，以达到高效管理、高效工作的目的，最终实现“赢在执行”的目标。

弗布克

2008年10月

再版前言

《人力资源管理职位工作手册》（第2版）从工作目标、工作事项描述、工作细化执行3个层面，通过制度、表格、流程3种形式，详细叙述了人力资源规划、组织结构与职位说明书设计、人员测评、招聘与面试、员工录用、培训与人才开发、绩效考核、薪酬管理、人员调配与流动管理、员工日常管理、劳动关系管理11项工作。

在第1版《人力资源管理职位工作手册》的基础上，我们做了如下修订和补充。

1．增加了人才测评模块，从整体上补充了人力资源管理的内容，从而使本书内容更加全面和详细。

2．重新梳理了工作目标与工作事项，改变了工作目标与事项的表现形式，使目标和事项更加清晰。

3．改变了流程图的方式，将原来的工作步骤图形化，使流程图更方便使用，同时补充了部分流程。

4．更新了部分制度和表格，细化了部分制度，替换了部分内容，使之更具有实用性和针对性。

5．简化了工作知识准备的内容，删除了一些不必要的知识准备内容，使工作知识准备的内容更加简单、实用。

6．本书在表现形式上，突出了图形和表格，将工作事项数量化，这样更加方便读者阅读和使用。

《人力资源管理职位工作手册》（第1版）出版3年来，许多读者提出了很多好的意见和建议，在本次修订的过程中，我们充分考虑了读者的建议和意见，对原来的内容进行了修订和补充，在此一并表示感谢。因为时间的问题，书中定有不足之处，欢迎广大读者批评指正，以便于我们再次改版时做得更好。

在本书编写的过程中，乔志华、辛媛媛、艾丽负责资料的收集、整理以及数字图表的编排，李广平、王刚编写并修订了本书的第一、二章，刘立梅、罗辉、罗方银参与编写了本书的第三章，李红、杜立辉、孙晓颖参与编写并修订了本书的第四、五、六章，李岩、庄俊岩参与编写并修订了本书的第七、八章，王崇彩、郑卿、王裕清参与编写并修订了本书的第九、十章，王凤荣、卢德芬、黄翼参与编写并修订了本书的第十一、十二章，全书由孙宗虎统撰定稿。

编者

2008年10月

第一章　人力资源部职责描述

第一节　人力资源部的职能、工作目标与职责

一、人力资源部的职能

根据企业整体发展战略，招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。

二、人力资源部的工作目标

人力资源管理工作的根本目标是根据企业发展战略和总体目标，配合企业经济效益最大化的需求，实现企业劳动生产率的最大化。人力资源部的具体工作目标包括以下8项内容。

工作目标

做到“岗适其人、人尽其才、才尽其用”；

在保证企业绩效水平的前提下，提高员工的工作满意度；

构建符合本企业实际需要的先进合理的人力资源管理和开发体系；

贯彻“以人为本”的管理理念，使员工与企业协调发展、共同成长；

确保企业各部门在人力资源管理制度和程序方面的一致性、连贯性；

确保企业内部各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关法规和政策；

处理好员工与企业之间的劳动关系，确保双方利益的最大化；

弘扬与企业发展战略相适应的、和谐的企业文化。

三、人力资源部的工作职责

作为企业人力资源的管理部门，主要负有人员招聘、培训与开发、考核与激励等多项职责，具体内容如表1-1所示。

表1-1　人力资源部工作职责一览表

第二节　人力资源部各岗位工作职责

一、人力资源总监

二、人力资源经理

（续表）

三、招聘专员

（续表）

四、培训专员

（续表）

五、薪酬专员

（续表）

六、绩效专员

七、人事专员

第二章　人力资源规划

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人力资源规划工作目标

人力资源规划的工作目标，即根据企业整体发展战略，在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，科学、准确预测企业人力资源供需状况，制定必要的政策与措施，确保企业在需要的岗位、需要的时间及时获得各类所需的人才，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业发展目标。其目标和工作事项的关联如图2-1所示。

图2-1　人力资源规划工作的目标及主要事项关联图

二、达成目标的2个工作事项

（一）人力资源规划

1．人力资源供需预测：根据本企业的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测企业人力资源供应及需求数量，并据此制定有关政策和措施，保证企业总体人员需求。

2．人力资源现状分析：通过资料收集、以往人力资源工作总结，整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写并提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。

3．制定人力资源发展战略：根据企业整体发展，在分析企业人力资源现状的基础上，制定企业人力资源发展战略，编制《人力资源战略规划书》。

（二）制订工作计划

1．制订各项工作计划：根据企业人力资源的实际情况，规划各类岗位人员的配备、使用计划，制订企业人员的培训、绩效与薪酬计划等。

2．人力资源管理费用预算：根据确定的各项工作计划，结合以往费用情况，编制人力资源管理费用预算。

3．编制计划：完成《人力资源部年度工作计划》及季度、月度工作计划。

第二节　人力资源规划工作细化执行

一、人力资源规划工作知识准备

人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况执行，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。

（一）什么是人力资源规划

人力资源规划是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需人才的过程。其要达到的具体目标包括以下5点。

1．在现有人力资源的基础上，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2．能够预测企业中存在的人员过剩或人员不足的问题。

3．建设一支训练有素、运作灵活的人力资源队伍，构建合理的人才结构，增强企业适应环境的能力。

4．减少企业在关键技术环节上对外部招聘的依赖性。

5．保证企业人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。

（二）人力资源规划的主要内容

人力资源规划的主要内容如表2-1所示。

表2-1　人力资源规划的内容解析表

（三）人力资源需求预测的常用方法

目前国内外进行人力资源需求预测的常用方法和技术有以下4种。

1．管理人员判断法

管理人员判断法，指企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作步骤如图2-2所示。

图2-2　管理人员判断法工作步骤图

这是一种较粗浅的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。

2．经验预测法

这种方法也称比率分析，即根据以往的经验来推测未来的人员需求。具体操作方法即根据企业的生产经营计划、劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。应用该方法要注意以下3点内容。

（1）不同的管理层的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确性。

（2）该方法只适用于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作方式发生变化的职务，该办法不适用。

（3）该方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同，对于可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，而那些难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。

3．德尔菲法

德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体地说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3～5次后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，还要掌握以下技巧。

（1）要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。

（2）不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心人员可能需要增加的百分比，或者某些关键人员（如市场部经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

（3）允许专家粗估数字，不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

（4）使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

（5）对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

（6）要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。

4．趋势分析法

这是一种定量分析方法，其基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如图2-3所示。

图2-3　趋势分析法工作流程图

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件。

（1）组织因素应与组织的基本特性直接相关。

（2）所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。

根据以上两个条件，选择适当的组织因素，例如对医院来说，可能是病人的人·天数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。

有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：某医院预计每天将接收150个住院病人，而每天3个护士可以护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。

在运用趋势分析法进行预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求量。

二、人力资源规划工作模板

（一）人力资源年度规划书模板

××企业2008年人力资源规划书

一、人力资源情况分析

（一）人力资源现状核查

人力资源部自2007年12月开展了为期半个月的企业人力资源状况的数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2005～2007年间公司各级人员数量变化状况及2008年各级人员需求预测。

2005～2008年人力资源状况与预测

单位：人

（二）企业人员现状分析

通过对企业目前人员情况的数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。

企业人员现状总结表

单位：人

通过上表，可以得出以下结论：

1．管理人员中具有中高级职称的人数比例过低

企业现有管理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7％，未达到应有的70％～80％的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理方面都应当加强。

2．人员增长和离职的比例失调

由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，引起人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18％左右，而离职比例控制在10％左右是较合理的。

3．管理层人数比例过高

企业的管理层人数有35人，占总人数的42％，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25％为宜。

4．人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范

企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题。

5．企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化>的人力资源架构，这也是导致人员流动大的原因之一。

二、职务设置与人员配置计划

根据企业2008年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2008年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。

（续表）

（续表）

由上表可知，在2008年度，公司共设8个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。

三、年度招聘计划

根据2008年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名，具体招聘方式如下。

（一）招聘策略说明

1．社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。

2．学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘三种形式。

（二）招聘人事政策说明

各类人员招聘人事政策如下表所示。

各类人员招聘人事政策规定

四、人事政策调整

（一）薪资福利政策调整

经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴。2008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情况而定。

（二）招聘政策调整

2008年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。

2007年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的效果。2008年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

（三）考核政策调整

建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。

2008年加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

（四）员工培训政策调整

2008年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。

2008年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不再聘请外部的专业培训人员。该培训分管理层和员工两个部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。

2008年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费。

五、人力资源管理费用预算

根据上述各项工作计划，特对2008年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。

2008年人力资源费用预算明细表

（二）人力资源战略规划书模板

×××公司人力资源战略规划书

一、公司战略及人力资源现状、环境分析

（一）公司战略目标可分为2个部分，即：

第一阶段：时间段（20××～20××）；

第二阶段：时间段（20××～20××）。

目标具体内容如下表所示。

各阶段战略目标表

（二）公司人力资源现状、环境分析（略）

二、公司未来5年人力资源发展目标

（一）各阶段目标列表

在未来的5年，配合我公司战略发展需要，人力资源发展目标可分为2个阶段，各阶段的具体发展目标如下表所示。

公司未来5年人力资源发展目标一览表

（二）人力资源目标体系说明

主要针对上表中衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。

1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。

（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。

（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用来衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。

（3）人力资源成本总额：指薪酬福利总额与培训招聘支出总额之和。

2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源部为公司贡献价值的程度。

（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。

（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入。

（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。

3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。

（1）各职系员工数量比例：指职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。

（2）学历比例（公司整体分析或分职系分析）：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。

（3）年龄比例（公司整体分析或分职系分析）：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。

……

三、公司未来人力资源配置规划

依据各阶段人力资源发展目标，现将各阶段人力资源配置原则与方案做详细说明。

（一）第一阶段人力资源配置计划

1．人力资源配置原则如下表所示。

人力资源配置原则说明表

2．公司整体人力资源配置方案

人力资源配置表

注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。

（二）第二阶段人力资源配置计划

1．人力资源配置原则（同上）

2．公司整体人力资源配置方案（表同上）

四、人力资源开发与管理工作规划

（一）人力资源开发规划

（二）人力资源管理规划

（以上2项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略的过程中应承担的责任及具体工作事项，进而确定各项工作进度及各阶段工作重点等，具体内容略）

五、各职能部门人员配置计划

（一）各职能部门在企业战略发展各阶段的职责（略）

（二）各职能部门人员配置计划（具体内容略）

1．核心职能部门人员配置计划

2．辅助职能部门人员配置计划

六、人力资源重点工作规划

（一）人力资源开发重点工作规划

1．人力资源开发现状分析

主要分析公司人力资源开发工作现状。按照各人力资源开发模块进行分析：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

2．人力资源开发重点工作规划

根据现状分析和公司未来5年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）

（二）人力资源管理重点工作规划

1.人力资源管理现状分析

主要分析公司人力资源管理工作现状。按照各人力资源管理模块进行分析：人力资源基础管理、人力资源信息化、绩效管理、薪酬管理等。各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

2．人力资源管理重点工作规划

根据现状分析和公司未来5年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）

三、人力资源规划常用工具表单

（一）岗位增补申请表

（二）人员增补申请表

（三）人员岗位变动申请表

（四）企业管理人才储备登记表

（五）企业人力资源状况统计表

（六）企业人力资源年度规划表

四、人力资源战略规划工作流程

（一）人力资源需求预测的工作流程

（二）人力资源供给预测的工作流程

（三）人力资源战略规划工作流程

第三节　制订人力资源工作计划细化执行

一、制订人力资源工作计划知识准备

（一）人力资源工作计划的内容

总体来讲，人力资源部的工作内容大致可分为4个部分，即人员甄选、绩效考核、员工发展、薪资福利。而每一部分的工作又大致可分为三个层次，即策略规划、制度规划和作业执行。现将这4大内容、3个层次归纳为一个矩阵表（如表2-2所示），以明确各部分工作的具体内容，并据此制订人力资源工作计划。

表2-2　人力资源部的主要工作内容

（二）人力资源管理费用的构成

1．人力资源管理费用的构成要素如图2-4所示。

图2-4　人力资源管理费用构成要素

2．人力资源管理费用构成如表2-3所示。

表2-3　人力资源管理费用构成表

（续表）

二、人力资源部工作计划模板

（一）人力资源部年度工作总结模板

2007年人力资源工作总结报告

在过去的2007年，是我公司飞速发展的一年，也是人力资源工作发展和逐步规范的一年，在全体员工的积极配合下，各方面工作有序进行。下面就将2007年公司人力资源工作进行简要总结。

一、2007年人力资源工作概况

（一）人力资源基本情况

1．人数增减情况：截至2007年12月31日，公司员工总数25人，比2006年（17人）增加8人，人数增长47.1％，其中年内新入职10人，占员工总数的58.8％，离职2人（李×、柴××），占总人数的11.8％。

2．员工学历情况：目前，公司员工以本科学历为主，共21人，硕士学历3人，大专学历1人。

3．员工专业结构：员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。

4．人工成本情况：如下表所示。

人工成本分布一览表

另外，全年员工平均提薪×次，员工工资平均涨幅××％，用于员工福利的费用总额为×××元，占人工总成本的××％（人工总成本不包括过节费）。

（二）人力资源管理体系建设

1．组织架构及人员编制的确定

随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2007年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。

2．管理制度体系的进一步完善

严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。

（1）内部管理制度体系

根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一步修订和完善了公司的各项制度，包括《员工日常管理规定》、《电脑管理规定》、《假务制度》等。

（2）人力资源规范管理体系

①依照公司发展的需要，公司修订了《绩效考核制度》，使之更符合目前的运营模式。

②2007年对公司的薪酬制度、个人薪资结构也进行了调整，将在2008年开始实施。

③重新修订了《员工手册》。

（三）公司人员招聘工作

公司快速的发展需要不断引进人才，2007年公司先后在两个网站上分别发布了6个月的招聘广告，收到简历近万封，经过简历筛选后组织面试12次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收8位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到28人的目标还差3人。

（四）员工的培训工作

员工的培训工作主要分为以下3个方面。

1．职前培训

2007年对新员工的职前培训主要由人力资源部负责，内容集中于公司各项制度、工作流程等的讲解和公司远景规划、工作方法等方面的培训，基本达到了预期目标。

2．在职指导

新员工入职后实行一对一的指导亦取得成效，同时，在日常工作中，大家互相学习、指导，对加快学习步伐、提高工作效率也有很大的帮助。

3．定期培训

每月一次的全员定期培训，由于各种原因，没有全部实现，有待于改进。

（五）日常人事管理工作

除了上述工作，人力资源部在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面发挥了应有的作用。

1．关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险。

2．成功组织了集体旅游及日常的各项娱乐活动。

3．按照规定及时与员工签订劳动合同。

二、2007年人力资源工作存在的不足

2007年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以下3个方面。

1．在公司管理制度的执行方面，存在推进力度不够或者没有遵照执行的情况，导致有些人力资源管理资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资源部也没有及时索要。

2．工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的进度。

3．在员工的培训上未能投入更大的精力，导致定期培训工作没能系统地展开。当前，人力资源部正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在新的一年里具体实施。

三、2008年人力资源工作展望

综上所述，2007年度公司的人力资源工作还是较有成效的，为公司的进一步发展奠定了良好基础，25人的团队为公司各项业务的开展提供了人力保证。

已经到来的2008年，人力资源部全体人员将继续努力，以公司战略发展为依托，继续坚持创业、创新、创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。

（二）人力资源部年度工作计划模板

2008年度下半年人力资源部工作计划

根据公司2008年上半年人力资源发展现状，结合2007年度人力资源工作情况，人力资源部特制订2008年度下半年人力资源部工作计划，内容包括绩效考核、员工培训、招聘等方面，具体内容如下。

一、进一步完善绩效考核

（一）加强部门考核

1．修订月度绩效考核工作流程，加入部门考核环节。

2．根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考核。

3．将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资。

（二）加强沟通，解决绩效考核系统实施过程中的问题，具体措施如下表所示。

二、调整培训工作，使其更具实效性和针对性

（一）加强新员工入职培训和教育

1．人力资源部负责完成新员工的上岗引导工作。

（1）发放资料，介绍公司及岗位相关情况。

（2）亲自向新员工介绍各部门主要负责人，做自我介绍。

2．新入职员工每达到5人，由人力资源部负责举办一期正式的入职培训。

3．各部门派专人完成新员工的职前培训。

（1）带领新员工参观、熟悉部门整体情况。

（2）将新员工介绍给部门同事及主要人员，并解释部门的主要工作、组织架构分工情况等。

（3）介绍部门对员工的要求（正面引导）。

（4）介绍部门规章制度。

（5）通过组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育，增强集体意识。

（二）在职培训工作的执行

1．加强培训沟通，重新调整下半年的培训计划。

（1）各部门经理与本部门员工沟通交流，明确本部门的培训目的，确定培训内容、培训对象、培训负责人、培训时间等事项。

（2）人力资源部与各部门经理沟通，了解并制订各部门下半年的培训计划。

2．人力资源部加强对各部门培训工作的监督、检查力度。

（1）人力资源部在每月月初，详细了解各部门即将进行的培训项目，并提供相关的协助和支持。

（2）人力资源部在每月月底，向各部门了解本月培训进展情况，收集相关文档资料。

（3）加强培训的全面评估。人力资源部协助各部门针对每次培训制定相应的培训评估方法。

3．培训责任从人力资源部向部门经理倾斜。部门经理应在培训工作中扮演更为重要的角色，起到应有的作用。

（1）为本部门员工创造一个能发挥员工个人潜能的工作环境。

（2）扮演好“催化剂”的角色，鼓励本部门员工追求个人成长与发展。

（3）指导、支持本部门员工的发展。

（4）与本部门员工共同制订实际可行的发展计划。

（5）定期回馈部门员工绩效表现及发展计划的实施情况。

4．开创多种培训形式和方法。

（1）目前培训工作的主要形式是企业内部培训和对外参加公开课。

（2）下半年将开创、增加培训形式，实行多种培训方式相结合，具体如下表所示。

（续表）

（三）重视部门经理管理培训

1．部门经理是主导力量，在企业的一切活动中处于领导地位，部门经理水平的高低直接决定着活动的成败。

2．2008年下半年组织部门经理级人员以内训的形式进行管理培训。

三、完成招聘工作，提高招聘质量

（一）招聘与选择工作

1．拓宽招聘渠道，为企业提供优秀人才。

2．配合企业发展的需要，完成招聘工作。

（二）录用与评估工作

1．录用过程中加强对应聘人员的资格审查，确保为企业录用到合格的人才。

2．加强对录用人员的情况了解及质量评估。

（1）新员工试用期间，人力资源部应不定期与新员工沟通交流（每月至少一次），了解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题，随时解决。

（2）新员工试用期间，人力资源部每月向其所在部门经理了解新员工的工作状况，由部门经理填写《新员工试用评估表》，对新员工的工作表现做出评估，并由人力资源部协助部门经理完成与新员工的面谈。

四、强化人力资源管理

（一）实现制度化管理

1．完善各项规章制度

2．执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性要依靠执行后的反馈信息得到。

（1）进行员工转正、加薪面谈制度的建设，就团队建设、薪酬福利、奖惩绩效等方面进行系统调查。

（2）为员工创造与人力资源经理面谈的机会和方式，畅谈对企业管理的理解和建议。

（3）采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对企业的满意程度，并及时向决策层提供改进建议。

（二）确保企业内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理

1．构建企业内部信息沟通制度。

2．以人为本。保持与企业每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

3．组织出游、聚餐等各种集体活动，增强团队凝聚力。

（三）建立培训管理新观念

1．实现多角度的培训管理

（1）培训对象的多层次性：企业的全员培训包括各级别、各岗位所有员工的培训，还应针对不同员工的工作性质和内容及其不同需求，采用适当的方式进行系统培训。

（2）培训时期的连续性：将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通，保证培训体系的连续性和完整性。

（3）培训内容的实效性：各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考核等一系列活动，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。

（4）制订培训计划的前瞻性：从战略的角度来分析思考人力资源需求状况，将人力资源开发与企业的潜在需求有效连接，并组织适当的培训。

2．将培训作为“软福利”。提高全员培训意识，使培训成为企业的责任，并使员工认识到接受有益和有效的培训是员工的义务。

第三章　组织结构与职位说明书设计

第一节　工作目标与事项描述

一、工作目标

通过对企业组织的各要素进行有效排列、组合，明确管理层次，增强企业协调性，发挥整体大于部分之和的优势，达到人力资源有效利用的最佳效果。其工作目标和事项的关联如图3-1所示。

图3-1　组织结构与职位说明书设计工作目标与主要事项关联图

二、达成目标的2个工作事项

（一）组织结构设计

1．分析企业主导业务流程：企业领导层在分析自身的内外部环境、业务范围等因素的基础上，合理确定企业总体战略目标及各项具体目标，进而明确企业的各项具体业务及主导业务流程，编制流程图。

2．确定管理层次与管理幅度，编制管理层次与管理幅度表。

3．划分企业职能部门及其协作关系：根据确定的主导业务流程及各主要业务事项，按照规定的管理层次和管理幅度要求，进行职能部门的设置和划分，同时确定各部门之间、上下级之间和同级之间的职权关系，以及相互之间的沟通方法与原则，同时规定各职位的权利、责任和义务等。

4．组织结构设计与变革：选择、设计合适、有效的组织结构，并随着企业内外部环境的变化进行组织变革，即将组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效组合与协调，以保证企业目标的实现。

（二）编制《职位说明书》

1．工作分析与职位设置：选择适当的方法进行工作分析，进而根据企业经营需要，结合本企业的业务经营模式等因素，对各部门的职位进行科学、合理的安排，编制职位列表。

2．职位说明书编写：针对各部门的职位编写职位说明书，确定各个职位的职位标识、工作描述和任职资格等方面的内容。

第二节　组织结构设计工作细化执行

一、组织结构设计知识准备

（一）组织结构设计应遵循的原则

组织结构是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系，主要的组织结构类型有：直线制、职能制、直线职能制和事业部制等。

组织结构设计就是为实现组织目标而对组织结构这一框架体系进行的设计、发展和变革等，其工作内容主要包括：确定组织中的各个构成要素并按一定原则对其进行排列、组合，明确管理层次，分清各构成要素的职责及相互间的协作关系等。

进行组织结构设计应遵循如表3-1所示的原则。

表3-1　组织结构设计应遵循的原则

（二）组织结构设计应注意的问题

1．企业组织结构的动态管理

企业的组织结构不是一成不变的，它应根据市场的发展变化、客户的需求变化等进行动态的管理，使企业永远充满活力。

2．恰当处理“集权”和“分权”的关系

在组织结构设计过程中，要恰当地处理好“集权”与“分权”的关系，两者是一对矛盾的统一体，因此要妥善处理。

3．选择适合企业自身发展的组织结构

由于每个企业所处的市场环境、自身特点的不同，组织结构的设计都有所不同。实际上组织结构设计没有一个现成的“菜单”，组织结构设计没有最好，只有最合适。一个合适的组织结构应满足下列要求：

（1）适应市场环境变化的需要；

（2）适应客户需求变化的需要；

（3）企业内部工作顺畅、协作程度高；

（4）整体运行效率高。

二、各类型企业组织结构模板

（一）生产制造企业组织结构模板

1．大型生产制造企业集体组织结构，如图3-2所示。

图3-2　大型生产制造企业集体组织结构

2．中小型生产企业组织结构模板，如图3-3所示。

图3-3　中小型生产企业组织结构模板

（二）地产、电力企业组织结构模板

1．房地产企业组织结构模板，如图3-4所示。

图3-4　房地产企业组织结构模板

2．发电企业组织结构模板，如图3-5所示。

图3-5　发电企业组织结构模板

（三）IT、软件类企业组织结构模板

1．软件公司组织结构，如图3-6所示。

图3-6　软件公司组织结构

2．IT企业组织结构，如图3-7所示。

图3-7　IT企业组织结构

（四）零售贸易类企业组织结构模板

1．商业公司组织结构，如图3-8所示。

图3-8　商业公司组织结构

2．零售企业组织结构，如图3-9所示。

图3-9　零售企业组织结构

（五）公关、广告公司组织结构模板

1．公关公司组织结构，如图3-10所示。

图3-10　公关公司组织结构

2．广告公司组织结构，如图3-11所示。

图3-11　广告公司组织结构

三、组织结构设计工作流程

第三节　职位说明书编写工作细化执行

一、编写职位说明书工作知识准备

（一）职位的分类与设置

1．职位的分类

职位也称岗位，是组织内的基本单位，是根据组织目标对个人规定的一组任务及相应的职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，如表3-2所示。

表3-2　企业中的职位类别

2．岗位的设置原则

职位设置就是组织为实现自身目标，根据实际需要，科学、系统化地进行职位合理配置，以满足组织正常运作的需要。

在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-3所示。

表3-3　职位设置需要遵循的原则

（续表）

（二）职位说明书的主要内容

职位说明书，又称工作说明书、岗位说明书，是企业对其所设职位的各种要求进行说明的文件。其具体内容如表3-4所示。

表3-4　职位说明书编制内容解析

职位说明书一般由人力资源部统一制作、归档并管理。然而，职位说明书的内容并不是一成不变的。实际工作中组织内经常出现职位增加或撤销的情况，更普遍的情形是某项工作的职责和内容出现变动。每一次工作信息的变化都应及时记录在案，并迅速调整职位说明书。在这种情况下，一般由职位所在部门负责人向人力资源部提出申请，并填写标准的职位说明书修改表，由人力资源部据此对职位说明书做出相应的修改。

二、职位说明书的5个模板

（一）生产部经理

（续表）

（二）市场部经理

第1页（共2页）

（续表）

第2页（共2页）

（续表）

（三）销售部经理

（续表）

（续表）

（四）财务部经理

（续表）

（五）人事部经理

基本资料

（续表）

职位描述

组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地开发公司人力资源，为实现公司经营战略发展目标提供人力保障

工作内容及绩效标准

（续表）

（续表）

责权范围

1．责任范围

（续表）

2．权力范围

工作关系及条件

任职资格

1．学历与专业

2．必要的知识

3．工作经验

4．所需业务、技能培训

5．能力素质要求

（续表）

6．职位关系

三、编制职位说明书工具表单

（一）岗位调查表

（续表）

（二）部门职位设置表

（三）企业职位设置表

（续表）

（续表）

四、编制职位说明书的工作流程

（一）职位分析工作流程

（二）岗位评价工作流程

第四章　人才测评管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人才测评的工作目标

在人力资源管理工作中，“找对人才放对位”是一个十分关键的问题。“找对人才”意味着找到合格、合适的人，“放对位”意味着“人事相宜、人职相配”。要想“找对人才”，就需要运用一些方法和工具对人员的素质进行测量和评价，以尽可能减少因单一、主观的判断而造成的人员误用。

因此，能否对人员素质做出合理公正的评价和科学的预测，让优秀、合格、合适的人才为企业所用，已成为人才选拔和人力资源开发工作的一大重要工作事项。对于人才测评这项工作，具体如图4-1所示。

图4-1　人才测评工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的工作事项

从图4-1中可以看出，为对人员素质进行合理、公正的评价和科学的预测，测评工作人员应在相关专家的指导下，完成以下四项主要工作。

（一）建立测评指标体系

根据测评目的和测评对象，进行测评需求分析和工作分析，汇总职位素质要求或构建胜任素质模型，在此基础上建立合理可行的测评指标体系，以便对测评结果进行量化分析。

（二）拟订测评实施方案

根据企业的测评需求和测评指标的特性，选择合适的测评方法，选择性购买或自主研发测评工具（测评试题），以便对被测人员实施测评。

同时，根据被测人员的生理需求和测评方法的实际需要，安排测评时间、落实测评地点，并安排测评项目的顺序，以便被测人员能正常发挥本身的知识水平和显现其素质特征。

（三）实施人才测评

测评人员根据实施方案、运用测评方法和测评工具，对被测人员进行现场测评，收集、记录测评数据，并根据统计、分析的结果对人员素质进行评价和预测。

（四）撰写、提交测评报告

根据测评数据和素质评价、预测的结果，将人才测评的实施过程、数据处理及其结果等形成文字性材料，并提出供人力资源决策参考的建议。

第二节　人才测评工作事项细化执行

一、人才测评知识准备

（一）人才测评常用方法

人才测评的主要工作是通过各种方法了解被测试者，从而为组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法，下面就目前常用的几种测评方法做逐一介绍。

1．履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以通过初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分做出选择。

为了提高个人履历的客观性和真实性，测评人员可以设计一份《个人履历项目核查表》，主要就个人履历的各个项目进行再一次核查和确认。表4-1列出了其中某些项目，可视实际需要进行添加。

表4-1　个人履历项目核查表

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。

2．纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、最基本的人才测评方法，至今仍是组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3．心理测试

心理测试是间接对一组样本行为进行客观和标准化的测量，主要通过观察人们有代表性的行为，对贯穿在人们行为活动中的心理特征，依据事先确定的原则进行推论和数量化分析。

（1）标准化测试

标准化的心理测试一般有事前确定好的测试题和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及测试信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人才测评的心理测试主要包括智力测试、能力倾向测试、人格测试等。

标准化的心理测验具有使用方便、经济、客观等特点。

（2）投射测试

投射测试是指向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，让其在不受限制的情境下，自由地表现出其反应，通过分析反应的结果，就可以推断其人格特征和动机。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射测试可以使被测试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测试结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试人员和评分者的要求都很高。

4．面试

面试是指在特定的时间、地点进行的，通过主试人员与被测试者面对面地观察、交谈，收集相关信息，从而了解被测试者的素质状况、能力特征以及求职动机的一种人才测评方法。

面试是目前在人力资源管理领域应用最普遍的一种测评技术，按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

（1）结构化面试

结构化面试即标准化面试，首先根据对职位的分析，确定测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被测人员的表现进行量化分析，从而得出一种客观的评价。

（2）非结构化面试

非结构化面试没有固定的面谈程序，主试人员提问的内容和顺序都取决于自己的兴趣和被测试者的回答，不同的被测试者所回答的问题可能不同。

5．情景模拟测试

情景模拟测试是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被测试者参与其中，按面试官提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，主试人员则根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，从而预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。常用的情景模拟测试包括表4-2中的4种。

表4-2　常用的情景模拟测试

6．评价中心技术

评价中心技术是由一系列的测评方法有机组成的，依据情景模拟测试的原理，通过观察被测试者在不同测试中的表现，对其能力、技能等特征做出综合评价的一套标准化程序。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对面试人员的要求很高。

（二）人才测评指标体系

从内容方面来说，测评指标体系主要包括两个方面：测评指标、指标权重。而测评指标又包括测评要素和测评标准，具体如图4-2所示。

1．测评指标与测评指标体系

测评指标是人员素质在内容方面的具体化，主要反映被测试者的主要特征及特定的考查维度，是测评指标体系的基本单位；而测评指标体系是由一组彼此关联的测评指标组成的，体现了各个指标之间的内在联系和在整个指标体系中的重要性。

2．测评要素

测评要素是对每一种素质进行规范化的行为特征描述及规定，既反映岗位的一般性要求，又反映企业的具体特色要求。从层次上来说，测评要素又可分解为测评维度和测评内容两个不同的层次。

图4-2　测评指标体系构成图

测评维度是指人才测评所指的具体对象和范围，反映了被测试者不同素质的广度、深度及层次关系。而测评内容则是对测评维度的明确规定和进一步细化。

3．测评标准

测评标准是对测评指标的内在规定，清楚、准确地表述和界定测评内容，使测评指标具备可操作性。从内容上来说，测评标准又包括两个组成部分，即测评标志和测评标度。

测评标志是对测评的具体内容进行文字意义或行为意义上的描述和界定。而测评标度是对被测试者的行为特征进行范围、强度和频率方面的规定，即对某一指标的测评标志划分等级或量化的过程。

4．指标权重

指标权重是指每一个测评指标在整个指标体系中所处的地位和作用，其数学表示即为权数，其形式主要有绝对权数和相对权数两种。绝对权数是指赋予指标的分数，也可称为自重权数；相对权数是指测评指标在指标体系中所占的比重，以百分比、小数形式来表示。

（三）测评结果效度与信度分析

效度分析即检验测评结果的真实性和准确性，而信度分析即检验测评结果的可靠程度。

1．效度分析

效度分析主要从内容效度、结构效度、关联效度三个方面来进行。

（1）内容效度

内容效度是指测评结果与想要测到的内容之间的一致性程度。如果实际测到的内容与事先想测到的内容越一致，那么测评结果的内容效度越高；反之，就越低。

（2）结构效度

结构效度是指测评结果与想要测评的素质之间的同构程度。分析时，首先采用工作分析法对想要测评的素质进行结构分析与行为分析，确定其代表行为，进而对其进行行为定义或描述；其次将实际测到的结果与上述行为进行比较，判断结构效度。

（3）关联效度

关联效度是指测评结果与用来评价测评结果有效性标准之间的一致性程度。这个用来评价测评结果有效性的标准称之为效标，也就是说，关联程度实际上是指测评结果与其效标的一致性程度。

2．信度分析

人才测评的过程受多种因素影响，使得测评结果会偏离理想的状态。在进行信度分析时，可采用鱼骨图进行分析，如图4-3所示。

图4-3　信度偏差分析图

二、人才测评常用工具表单

（一）管理人员素质测评评分表

备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。

（二）市场人员素质测评评分表

（三）销售人员素质测评评分表

（续表）

（四）生产人员素质测评评分表

（五）技术人员素质测评评分表

（续表）

（六）行政人员素质测评评分表

（七）财务人员素质测评评分表

（八）无领导小组讨论评分表

（续表）

（九）公文筐测验评分表

（续表）

三、人才测评工作流程

（一）人才测评工作流程

（二）测评指标体系建立流程

第五章　招聘、面试与甄选管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、招聘、面试与甄选工作目标

企业需要通过招聘工作及时有效地补充人力资源，保证企业中各岗位对人才的需求。招聘工作目标与其工作事项关联如图5-1所示。

图5-1　招聘工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的2个工作事项

（一）制订招聘计划

1．人员需求分析

各用人部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人员需求申请表》报主管经理、总经理批准后，交人力资源部，由人力资源部根据企业实际情况进行具体的人员需求分析，确定需要招聘的职位与数量。

2．选择招聘方式和渠道

人力资源部根据招聘职位的具体情况，同时结合人才市场情况，确定选择何种招聘渠道和具体的招聘方式。

3．确定招聘时间、地点

人力资源部根据招聘工作的实际情况，确定具体的招聘时间和地点。

4．进行招聘费用预算

人力资源部进行招聘费用预算的编制工作。

5．编制招聘计划书

人力资源部根据以上确定的内容编写《招聘计划书》。

（二）实施招聘工作

1．做好招聘准备

招聘的准备工作主要包括以下三项内容。

（1）人员安排准备

人力资源部要在招聘实施前成立招聘工作小组，并提前与小组的成员进行沟通，确保招聘工作的顺利实施。

（2）资料准备

主要包括公司的宣传资料、各种招聘工具表单的准备以及发布的广告资料的准备等。

2．发布招聘信息

人力资源部根据制定的招聘广告，联系发布单位，发布招聘信息。

3．筛选简历

人力资源部在招聘广告发布后，整理、筛选应聘人员的招聘资料。

4．面试与甄选

人力资源部通知筛选合格的应聘人员参加面试，一般通过初试、复试等甄选合适的人员。其主要为：

（1）确定最适合的人选；

（2）建立人才储备库，满足企业发展的需要。

5．招聘总结与评估

人力资源部对本次招聘工作进行总结与评估，为以后的招聘工作积累经验与教训。

第二节　招聘工作事项细化执行

一、工作知识准备

（一）招聘计划的内容

招聘计划主要包括以下9项内容。

1．人员需求名单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格。

2．招聘信息发布的时间和渠道。

招聘渠道的选择可根据招聘需求的情况，来分析出各种招聘渠道的特点，选择适合的招聘方式。招聘方式的特点如表5-1所示。

表5-1　招聘方式

3．招聘小组人选名单，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。

4．应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5．招聘的截止日期。

6．新员工的上岗时间。

7．招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费等。

8．招聘工作时间表尽可能细致，以便与他人配合。

9．招聘广告样稿。

（二）招聘成本核算的内容

招聘成本是指在招聘过程中发生的所有费用，分为有形成本和无形成本，由于无形成本很难衡量，这里只对有形成本进行评估。有形成本主要包括以下六个方面的内容。

1．招聘成本

招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费和行政管理费等。

2．选拔成本

选拔成本是对应聘人员进行甄选、考核，最终作出录用决策这一过程中所支付的费用。

3．录用成本

录用成本是指经过对应聘人员的面试甄选后，通知应聘人员到岗这一阶段所支出的费用，主要包括入职手续费、安家费和各种补贴等项目。

4．安置成本

安置成本是指企业录用的员工到其工作岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。

5．离职成本

离职成本是指员工离职产生的费用支出（损失），主要包括以下四个方面。

（1）离职前的员工由于工作效率降低给企业带来的效益损失。

（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。

（3）由于岗位空缺产生的问题，如可能丧失的销售机会和潜在客户，可能需支付其他加班人员的工资等。

（4）再招聘人员所花费的费用等。

6．重置成本

重置成本是指在现时物价条件下因重置某一特定人力资源而发生的费用支出。其包括职务重置成本和个人重置成本。

职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人才所必须付出的费用支出。个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下，取得和培训具有同等服务能力的人才所必须付出的费用支出。

二、招聘管理工作模板

（一）招聘管理制度模板

招聘管理制度

第一章　总　则

第一条　以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范企业招聘管理工作，特制定本制度。

第二章　招聘和录用原则

第二条　企业招聘录用原则：全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺毋滥。

第三条　企业不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利于职前培训。

第三章　招聘申请

第四条　各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人力资源部审核。

第五条　人力资源部为企业负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总的情况，提出企业招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。

第六条　人力资源部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。

第四章　招聘方式和挑选

第七条　企业招聘方式有：

1．通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2．通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

3．从各类人才库系统中检索；

4．大中专、职业学校毕业生推荐；

5．在职员工介绍；

6．管理顾问企业介绍；

7．知名人士介绍；

8．通过人才中介企业（猎头公司）寻找；

9．与教育培训机构联合培养；

10．离职员工复职；

11．其他。

第八条　招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条　员工的挑选

企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。

1．初选。人力资源部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2．面试。招聘组对应聘人员进行考查，填写面试记录表；必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。

3．录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条　了解应聘人员的一般期望因素：

1．较高的待遇与福利；

2．便捷的工作地点；

3．优稚的工作环境；

4．企业声望；

5．行业的发展性和前景；

6．良好的人际关系和雇佣关系；

7．具挑战性，或其喜爱的工作；

8．快捷的晋升机会；

9．面试已给应聘者良好的形象；

10．国内或国外培训、进修机会。

第十一条　面试注意事项

1．安排好适当时间；

2．安排安静、雅洁、舒适的场所；

3．主持者事先熟悉招聘要求；

4．与应聘者的对话应明确主题；

5．要分配充分的面试时间；

6．营造坦诚、轻松、融洽的气氛；

7．随时记录面试重要事项；

8．注意控制时间及场面；

9．列出重要发问问题；

10．核实应聘者填写事项的真实性。

第十二条　面试提问的要点

1．请其简述家庭背景；

2．陈述过去的经历；

3．应征本职位的动机；

4．在校喜欢的科目；

5．请剖析自己的优缺点；

6．陈述自己喜欢向别人谈及的往事；

7．请分析所投入行业之现状与未来展望；

8．请设想如果有机会，将重新选择什么行业；

9．请其自述加盟本企业将做出什么贡献；

10．请其界定成功与失败的含义；

11．询问其喜欢哪类风格的领导；

12．询问业余爱好、休闲活动、书籍；

13．询问其待遇要求；

14．询问其人生目标及安排；

第十三条　涉及录用、面试须澄清的事项：

1．待遇和福利；

2．录用条件；

3．是否愿意调换工作岗位、地点；

4．出差问题；

5．报到日期；

6．能接受录用答复的期限；

7．其他特殊要求。

第五章　录用

第十四条　发出录用通知书时，附注明报到须知。

第十五条　应聘者录用后，须进行健康检查。

第十六条　应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章　报到

第十七条　新进员工携录用通知书和其他材料到人力资源部注册报到。报到事项如下。

1．签订劳动合同；

2．签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺书；

3．申领工作证和员工手册；

4．申领办公用品和其他用品；

5．填写员工登记表。

第七章　附则

第十八条　本办法由人力资源部解释、补充，经企业总经理审批通过后生效。

（二）招聘计划书模板

招聘计划书

一、招聘目标与形式

1．本次招聘工作主要的招聘对象为应届毕业生，具体人员需求情况如下表所示。

人员需求表

2．根据本次招聘目标来选择参加招聘会的形式进行招聘。

二、招聘小组成员

招聘小组成员名单如下表所示。

招聘小组成员名单

三、招聘费用预算

招聘费用预算明细如下表所示。

招聘费用预算表

四、招聘工作实施计划

现场招聘会的时间为2007年4月8日、9日，新员工入职时间在4月15日左右。具体日程安排如下表所示。

招聘会工作实施计划表

（续表）

五、招聘原则及注意事项

1．做到宁缺毋滥，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2．对应聘者的心态要有很好的把握，要求应聘者具备基础的敬业精神和正确的金钱观。

3．招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4．要注重受聘者在职业方面的技能，不要被职位的要求所限制。

5．在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要注意个人着装等整体形象。

6．招聘过程中对待前来应聘的人员须热情礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7．招聘过程中若有疑问，请向现场总协调员咨询。

××公司人力资源部

××××年××月××日

三、招聘管理工具表单

（一）人员需求申请表

（二）招聘工作计划表

填表说明：

此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部填写，通知相关部门。

（三）招聘费用估算表

（四）应聘人员登记表

四、招聘管理工作流程

（一）招聘计划制订工作流程

（二）内部招聘工作流程

（三）外部招聘工作流程

第三节　面试与甄选工作事项细化执行

一、面试与甄选工作知识准备

（一）面试题设计

1．对职位进行分析

（1）人力资源部对拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的几项要素。

（2）根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应权重。

（3）根据职位调查分析的结果最终确定测评要素。

2．题型的选择与试题的确定

（1）根据招聘拟任职位的测评要素和应试者的特点来选择恰当的题型。

（2）确定了测评要素、选择好试题题型后，人力资源部就要着手准备编制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位。

面试常见问题及考核点，如表5-2所示。

表5-2　面试常见问题及考核点

（续表）

3．测试、修订与完善

（1）编制好的试题通过测试了解其可操作性和区分度，并在此基础上进行反复修改与完善。

（2）人力资源部在测试的基础上完善试题。

（二）面试的方法

面试根据不同的划分标准，可以分为以下具体的几种类型。

1．根据面试人数的多少划分

根据面试人数的多少可以分为个人面试和集体面试两种。

2．根据面试结构化程度划分

根据面试结构化程度划分，面试可分为以下3种。

（1）结构化面试

结构化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（2）非结构化面试

非结构化面试，是指面试内容及程序等都没有事先确定，面试考官可以随意地对应试者展开提问（所提的问题必须与工作相关）。

（3）混合式面试

混合式面试，是上两种方式的综合运用。

3．根据压力的大小划分

根据压力大小的不同，面试可以分为如下2种方式。

（1）行为描述式面试法

行为描述式面试法是指通过从应试者过去的资料中发现完整的行为事例，以此来推测其工作表现（能力）的一种方法。主要围绕应试者某一行为的情境、工作任务、工作结果和个人能力而展开。一个完整的行为事件应包含以下4个因素，简称“STAR”。

①情景（Situation）：行为事件发生所处的环境／背景。

②任务（Task）：在一定情境下所需达到的目标。

③行动（Action）：为达到该目标需采取的行动。

④结果（Result）：该事件所产生的结果／效果。

在具体的运用过程中，面试考官会要求应试者就某个具体行为事件按照上述四要素展开，描述事件所处的环境，应试者当时是如何进行的，需要达到什么样的目标，最后的结果又是如何。面试考官可以根据应试者对以上内容的回答了解其分析、判断能力、解决问题的能力、计划组织能力等多方面的信息。

（2）压力面试

压力面试，是指考官故意制造紧张的气氛，以了解应试者在外界环境压力下的反应。考官会问一些让应试者比较难堪的问题或者针对应试者不愿回答的某一问题做一连串的发问，直到应试者无法回答。其主要目的是考察应试者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质等。

不同面试方法有不同的特点，对面试的效果也有很大的影响，具体内容如表5-3所示。

表5-3　不同面试方法比较表

（续表）

（三）面试的技巧

面试是企业对应试者综合素质的测试，在面试过程中，应试者除了需要积极的发挥自己的潜力和水平外，面试考官的提问方式也会影响到应试者水平的发挥，因此，考官在提问时，需注意以下方面的问题。

1．语气自然亲切

尤其是在面试的开场阶段，应试者一般会带有紧张情绪。因此，考官在面试开始前，应努力缓解应试者的紧张情绪，让其发挥出正常甚至更好的水平。

2．所提问题要简明、有力

考官向应试者发问时，应注意语速、节奏等方面的细节。如采用连续提问方式，考官应注意语句的停顿且问题清晰、明了。

3．注意提问的顺序：从易到难。

一般说来，面试考官会在面试开始前准备好一部分试题，对于提问的顺序，基本上应遵循先易后难、先具体后抽象的原则，因为这样可以有助于应试者放松紧张的情绪，进入面试的状态。

4．声东击西

面试考官若发现某一问题应试者欲言又止，则可以尝试着问其他相关的问题，从而达到获取相关信息的目的。

5．适当的追问

为了更详细地了解某一信息，考官可以适时地对应试者进行追问。

二、面试与甄选工作模板

（一）面试谈话模板

面试谈话模板

一、开场白

应聘者到来后，面试考官态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。面试考官可以从兴趣爱好之类的寒暄开始面试。或者只简单询问下列问题中的一个。

“你是如何了解本企业并对其感兴趣的？”

“你如何获知本企业的空缺职位？”

根据对方的答复，面试考官可以正式开始准备的问题。

“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作经历、教育、兴趣、各种活动，以及你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供与本企业及岗位有关的信息，并回答所有你可能提出的问题。”

二、工作经验

工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚走出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有多年工作经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移其对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。

“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。”

“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”

“你对最初的工作还有多少印象？”

对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。

面试考官应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得到一种答案：可靠。

应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达企业。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。

问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他的回答的看法。应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以回应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。

三、教育背景

与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文的面试谈话主要针对那些从学校毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。

“我们已经十分了解你的工作经历，现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”

“你的中学时代是如何度过的？”整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。

四、活动及兴趣

“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，比如团体活动或者协会交流？”

问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其进行言语讽刺或使用不良字眼。

五、自我评价

“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”应根据具体需要提问，问题要清晰。“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有不足，你希望今后在哪些方面进行完善？”应根据具体需要提问，问题要清晰。

六、介绍企业情况

如果面试考官认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍企业的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。

“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对企业情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么要补充的吗？”

“你还有什么问题吗？”

“好吧，现在我来介绍一下情况。”对企业、工作、福利、办公地点等做简单介绍。

七、结尾

“你对企业或工作还有什么要了解的吗？”

自然地结束面试。如果面试考官并不打算录用或进一步了解该应聘者，这时可以告诉其结果。态度要诚恳，无须特别指出原因。

“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与企业要求不符。”

如果面试考官认为应聘者更适合另一职位，且企业会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。

如果应聘者希望知道未被选中的原因，面试考官可以告诉他自己没有这种权力。反之，面试考官也可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。面试考官的态度要诚恳，不要让人反感。

如果面试考官对某应聘者十分满意，可以继续交谈。

“你对企业有何想法？”——消除应聘者的疑惑。

“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。

“非常感谢你能来……”

（二）结构化面试实施方案模板

结构化面试实施方案

一、企业背景

××厂，是集设计、生产、销售为一体的大型民营企业。其生产的产品已占有一定的市场份额，为了加速企业的发展，树立起自己的品牌，企业决定面向社会招聘一名市场总监。

二、确定招聘的标准

为了更科学、客观、准确地确定市场的岗位任职资格条件，企业聘请了2位外部的专家，与人力资源部工作人员共同组建一个招聘小组，展开如下工作。

1．信息的收集与确认

①根据市场总监工作说明书，招聘小组收集了一部分岗位任职资格要求的信息。

②设计调查问卷，由市场部主要负责人及同行业相同岗位的人员填写。

③与市场部经理及企业高层交流沟通，一方面确认信息的真实、准确性，另一方面（外部专家）了解企业的状况，还可以明确企业高层对市场总监的要求。

2．岗位资格条件的确定

招聘小组通过对以上信息的整理，确定了市场总监一职的任职资格要求，具体包括以下方面。

岗位任职资格条件一览表

3．确定考核方案

根据岗位任职资格的特点，招聘小组制定的方案如下表所示

考核方式

三、考核的实施

经过第一轮的笔试考核后，招聘小组对入选的应试者进行面试。

1．结构化面试的实施

致面试考官：企业的发展离不开优秀人才的加盟，为了更好、更快地促进本企业的发展，面试考官务必本着客观、公正的态度为企业进行人员的招聘与选拔。

（1）导入语

应试者到来后，面试考官应态度友好地安排应试者面试。面试的开始阶段，面试考官可以以如下问题作为开场白，以缓解应试者的紧张情绪。

①您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？

②您来自哪里（可以简单地与应试者聊聊其家乡的特点）？

③您是如何获知我们企业的招聘信息的？

（2）面试的核心阶段

面试试题一览表

（续表）

（3）面试的结束阶段

面试考官估计面试问题都提问完毕，则可以自然地结束面试，可以通过以下几个问题结束。

①您对企业或者工作还有什么需要了解的吗？

②我们对您的情况已有一个基本的了解，那我们下一步的工作安排是这样的……

③非常感谢您能来参加我们这次的面试……

（4）面试评估阶段

面试考官根据应试者在结构化面试中的表现，根据事先制订的评分标准，对每一位应试者进行评估。

2．撰写评估报告

应试者通过层层的考核和选拔，招聘评估小组根据应试者的表现，分别撰写评估报告表。

（三）员工面试与甄选制度模板

员工面试与甄选制度

第一章　总则

第一条　为使公司的面试管理制度化、规范化，特制定本招聘面试管理制度。

第二条　有关应聘者面试事项，均按照本制度的相关规定执行。

第二章　面试考官的确定

第三条　面试考官一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高层领导、外部聘请专家等人员组成。

第四条　一个合格的面试考官应具备以下条件。

1．具有正直、公正和良好的个人品格及修养，能够很好地与应聘者沟通、交流意见，使应聘者可以充分地展示自己的特长。

2．必须对整个公司组织情况、各部门职能、部门间的协调状况、人事政策、薪资制度、员工福利政策有深入的了解，并能应对应聘者随时提出问题。

3．必须了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、工作经验等要求。

4．熟练地运用各种面试技巧，准确简捷地对应聘人员做出判断。

5．公正客观的评价应聘者，绝不能因某些个人喜好等非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

6．不论应聘者的出身、教育背景之情况如何，面试考官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。

7．掌握相关人员测评技术。

第三章　面试的种类与内容

第五条　面试的种类。

根据本企业状况，面试可分为下列两种。

1．初试：初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。

2．评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常是自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常时间为30～60分钟。

第六条　面试的内容

1．个人的特性。应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着；应聘者是否积极主动、是否为人随和以及性格内向或外向，这些要依靠面试考官对应聘人员的观察。

2．家庭背景。家庭背景资料包括应聘者童年的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

3．学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩，参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。

4．工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的晋升状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。

5．个人的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

6．与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及所结交的朋友。

第四章　面试的实施

第七条　面试的组织

面试由人力资源部负责组织，在面试前人力资源部需要拟定日程安排、确定面试资格人。面试一般分初试和复试两个阶段。

第八条　确定面试的地点及记录

1．面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试时受到电话的干扰。

2．面试的时候，必须准备好面试表格，通常初步表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。

第九条　面试的形式

面试是面试者与被面试者双方通过进行面对面的观察、沟通的方式，使面试者了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。

1．单独面试

单独面试又称个人面试。指主考官与应聘者单独面谈，主考官可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的方式。

其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。

2．集体面试

集体面试是指多位应试者同时面对考官，在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。

第十条　面试的内容

面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。

1．应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

2．应聘者应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。

3．应聘者对事业的忠诚：从对应聘者关于过去的主管、过去的部门、过去的同事以及从事的工作的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

4．研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特别的工作经验与特殊成就。

5．观察应聘者的稳定性：应聘者是否经常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看应聘者的稳定性。

6．应聘者与同事相处的能力：应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、企业以及其他各种社团的情形。

7．应聘者的领导能力：当企业需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。

第十一条　面试的技巧及注意事项

1．面试的实施技巧

（1）发问的技巧。面试考官必须善于发问且问的问题必须恰当。同时需注意所提的问题简明、有力，提问的顺序应从易到难。

（2）学会倾听。面试考官要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。

（3）学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的应对能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要、最想说的。

2．面试的注意事项

（1）面试准备工作要充分，如面试的时间应尽可能地选择在面试双方都有充足时间的时候；面试场地要安静，尽量不要受到外界的干扰；面试相关工具的准备到位等。

（2）培养坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应试人员感到亲切、自然、轻松。

（3）要尊重应试人员的人格。

（4）面试考官要随时记录面试的重要事项。

（5）面试考官对整个面试现场的把控。

三、面试与甄选工具表单

（一）面试通知单

＿＿先生／女士：

您好！

首先感谢您对本企业的信任和大力支持。

经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试。具体要求如下。

（续表）

良好的开端等于成功的一半，祝您成功！

单位名称：（盖章）

年　　月　　日

（二）面试记录表

单位名称：　　　填表日期：　年　月　日

（续表）

填表人：　　　　　审核人：

填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的“备注”一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。

（三）面试成绩评定表

评分人： 　　　　评分日期：　年　月　日

（四）面试评估报告表

评估者：　　　　　日期：　年　月　日

第六章　员工录用管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工录用管理工作目标

企业与应聘人员应在招聘工作结束后做出自己的决策，以便达成个人和岗位的最终匹配。一旦应聘人员接受了企业的聘用条件，录用关系就正式确立了。员工录用工作目标与工作事项关联如图6-1所示。

图6-1　员工录用工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的2个工作事项

（一）员工录用管理

1．发出录用通知

人力资源部根据与应聘人员达成的共识做出初步录用决策，报总经理审批后发出《录用通知书》。

2．为新员工办理入职手续

人力资源部负责为新员工办理人职手续。

3．新员工试用期管理

新员工在试用期间，其部门领导配合人力资源部做好新员工的试用期管理工作，并根据新员工在试用期的工作表现进行试用期考核，合格后，人力资源部负责给新员工办理转正手续。

（二）人事档案管理

1．建立、健全人事档案。

人力资源部建立、健全公司人事档案。

2．人事档案的保管、保密管理

人力资源部对人事档案进行保管、检查核对工作，确保人事档案的完整与真实、有效，并对人事档案执行保密管理。

3．人事档案的使用管理

人力资源部负责人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人事资料卡片、提供人事工作信息等管理工作。

第二节　员工录用管理工作事项细化执行

一、员工录用管理工作模板

（一）员工录用管理办法模板

员工录用管理办法

第一章　总则

第一条　目的

为规范员工录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充所需人才，使其促进公司更快地发展，特制定本办法。

第二条　适用对象

公司本部及各分支机构所有新进员工的录用管理，应依照本办法执行。

第二章　人员录用管理

第三条　员工录用通知

1．经公司笔试、面试环节的选拔，对考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的＿＿个工作日内，向其发出录用通知。

2．对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。

第四条　员工报到

1．被录用的员工应按人力资源部指定的时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知＿＿天内不报到，人力资源部可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。

2．新员工在报到时，需向人力资源部提供以下有关证明文件。

（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件。

（2）近期一寸彩色免冠照片四张。

（3）前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。

（4）其他公司规定需要提交的资料。

3．凡有下列情形者，不予录用

（1）经查实被录用人提供资料虚假者。

（2）经健康检不符合企业规定者。

（3）有其他劣迹者。

4．新员工交付有关证明文件后，需填写《员工履历表》，由人力资源部为新员工建立个人档案。

5．新员工报到时需领取考勤卡及其他相关办公用品。

6．新员工入职手续办理后，由人力资源部内勤人员出具《上岗通知单》到用工部门，通知用工部门做好相应的工作安排。

7．员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定与员工签订劳动合同。

第五条　试用与考核

1．员工办理入职手续后，由人力资源部培训人员组织新员工进行职前培训。职前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化和规章制度等。

2．公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。

3．新员工如在试用期间基本符合工作要求，公司将与其签署试用协议。如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，双方将终止试用。

4．用人部门和人力资源部应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

5．新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经核准后可予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。

6．员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。

7．试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《转正考核表》申请转正（或提前转正），由用人部门和人力资源部考核后确定是否予以转正。经考核合格者，由人力资源部发出《转正通知书》；经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。

8．试用期考核合格者，用人部门和人力资源部要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。

第三章　附则

第六条　权责单位

1．人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。

2．总经理负责本办法的制定、修改、废止的核准。

（二）员工录用通知书模板

员工录用通知书

＿＿先生／女士：

非常高兴通知您，您应聘我们公司的＿＿＿＿职位，经审核，决定予以录用。

希望您能接受这项工作。我公司将会为您提供很好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。

按照本公司规定，新进员工试用期＿＿个月，试用期月薪是＿＿元，其他福利＿＿。

请您在＿＿月＿＿日来公司报到，并携带以下证件：

一、两张一寸免冠照片

二、身份证

三、毕业证书、学位证书

四、相关的职业资格证书

报到地点＿＿＿＿＿＿。

如有不祥，请与我部联系，联系电话＿＿＿＿＿＿。

此致

××公司人力资源部

××××年××月××日

二、员工录用管理工具表单

（一）新员工报到手续表

姓名：　　　　报到日期：

（二）新员工试用表

（三）员工试用期鉴定表

（四）员工转正申请表

三、员工录用管理工作流程

（一）员工录用工作流程

（二）员工试用期考核工作流程

第三节　人事档案管理工作事项细化执行

一、人事档案管理工作模板

（一）人事档案管理制度模板

人事档案管理制度

第一章　总则

第一条　目的

为进一步加强公司人事档案管理工作，有效地保护和利用档案，实现人事档案管理的规范化、制度化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条　适用范围

公司本部及各分支机构内部人事档案管理。

第三条　人事档案管理的作用

1．保守档案机密。

2．维护人事档案材料完整，防止材料损坏。

3．便于人事档案材料的使用。

第二章　管理体制与人员职责

第四条　管理体制

1．公司本部及各分支机构人力资源部负责所在公司内部人事档案的管理工作。原则上经理级以上人事档案由公司总部人力资源部保管，一般员工人事档案由分支机构人力资源部负责管理。

2．公司总部与分支机构人员流动时，其档案管理体制遵循如下原则执行。

（1）借调：原则上属借调的员工，其个人档案仍由原单位保存。但为便于借调单位了解情况，可将其个人档案复印件交借调单位人力资源部。个人档案复印件具有与原件同等的保密性，档案管理人员应妥善保管。借调期间，员工工作所在企业应将其工作评价及考核等相关材料一式两份，一份存入其个人档案复印件中，一份交原单位人力资源部存入其个人档案。

（2）调动：企业内部调动，由调出单位人力资源部负责将其档案整理好，并于到职日前一天寄至调入单位人力资源部。

第五条　人事档案管理人员岗位职责

1．负责收集、鉴别和整理员工档案材料。

2．负责保管员工档案，并做好员工档案的安全、保密、保护工作。

3．负责正确应用档案，保证员工档案工作的准确无误。

4．负责办理员工档案的查阅、借阅和转递手续。

5．负责登记员工工作变动情况。

6．负责为有关部门提供员工情况。

第三章　建立人事档案

第六条　员工人事档案分类

1．试用期员工档案

（1）分类：基本资料类；试用期考核类；转正材料类。

（2）具体材料包括：

①个人简历、笔试试卷、面试评价表、员工登记表、技能调查表、身份证、毕业证、学位证及各类资格证书复印件、劳动合同等；

②首周情况反馈表、座谈心得、新员工月评价表、新员工月总结表及其他试用期考核资料；

③转正申请、试用期末谈话记录及其他与转正有关的材料。

2．正式员工档案

（1）分类：员工档案可分为基本资料类、合同／协议类、培训类、考核类、工贫类、职务变动类、奖惩类、离职类等。

（2）具体材料包括：

①个人简历、笔试试卷、面试评价表、员工登记表、技能调查表、身份证、毕业证、学位证及各类资格证书复印件等个人基本信息资料；

②劳动合同及补充协议、保密协议、办理护照协议、赴国外工作协议等各类协议；

③培训申请、培训记录、培训心得、培训效果评估等与培训相关的资料；

④试用期各类考核材料、每季度／每年绩效考核材料、绩效记录等资料；

⑤工资记录、调薪／降薪记录等；

⑥职位说明书、职务晋升、职务异动等记录和资料；

⑦各类奖励、处罚材料；

⑧离职申请、离职交接手续、离职谈话记录等；

⑨其他无法归入以上八项的材料。

第七条　人事档案的归类、排列与编号

1．人事档案的归类

人事档案归为九类后，应把每份材料归入相应的类别中去。归类的方法如下。

（1）按文件材料的名称归类：凡文件材料有准确名称的，即按名称归入所属类别。

（2）按文件内容归类：对只看名称还无法确定类目归属的材料，应根据其内容归入相应的类别。若材料内容涉及几个类目时，则应根据主要内容归入相应类目。

2．排列

人事档案归类后，每类中的材料应按一定的顺序排列，即按照材料形成的时间先后，从远到近，依次排列。采用这种方法，便于了解事物的来龙去脉，掌握员工的成长和发展变化情况，有利于新材料的继续补充。

3．人事档案编号

按照一定的顺序对每卷人事档案科学地编号，是档案整理和保管工作的重要一环。它对巩固整理成果、固定档案排列顺序、方便保管和查找利用有着重要的作用。人事档案的编号方法很多，如汉语拼音编号法、笔形编号法、姓氏笔画编号法等。

（1）汉语拼音编号法

①全拼音排序法，其操作方法如下所述。

A．姓，按拼音字母的次序排列，第一个字母相同再按第二个字母的次序排列；在同姓中，按名字的每一个字的拼音字母顺序排列。

B．名字中第一个字的拼音相同，则按每二个字的拼音字母的顺序排列，遇复姓四个字的姓名，也依此类推。

C．根据人事档案的特点，目前本公司采用此类方法进行排序编号。

②半拼音排序法，是指姓氏取全拼音，名字只限汉语拼音的字头，其操作方法如下。

A．先排姓的先后顺序，姓氏相同的则按名字的第一个字的拼音字头排序。

B．名字第一个字的拼音字母相同，则按名字的第二个字的拼音字头排序。

（2）笔形编号法，又称“四角号码法”（略）

（3）姓氏笔画编号法（略）

（4）单位编号法（略）

（5）分类编号法（略）

第四章　人事档案保管、检查核对

第八条　人事档案保管的物质条件

1．文件夹：试用期员工档案属临时档案，用普通文件夹暂时保存。试用期满经考核转为正式员工后按正式员工的要求归档和管理档案。

2．档案袋：正式员工档案用档案袋保存。

档案袋是人事档案的主要包装材料。它不仅能保护档案材料，减少磨损，防止光线、灰尘和有害气体对档案的损坏，同时又是人事档案的封面，有利于档案的检索和存放。

第九条　人事档案检查核对

人事档案检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。

1．检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。

2．检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对。

（1）突发事件，如被盗、遗失或水灾火灾之后。

（2）对有些档案发生疑问，如不能确定某份材料是否丢失。

（3）发现某些损害，如发现材料变霉，发现虫蛀等。

第十条　保卫保密管理

1．对于较大的企业，一般要设专人负责人事档案的保管，应备齐必要的存档设备。

2．档案室须备有必要的防火、防潮器材，档案室内严禁吸烟。

3．档案室、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。

4．任何人不得擅自将人事档案材料带出档案室。

5．无关人员不得进入档案室。

6．人事档案管理人员离开档案室时要关灯关窗，锁好门窗。

第五章　人事档案的使用与销毁

第十一条　人事档案提供利用方式

人事档案提供利用的方式是人力资源部门在可提供利用的范围内，提供档案的具体形式。目前，提供利用方式主要有查阅、调阅、出具证明材料、提供人事资料卡片、提供人事工作信息等。

第十二条　档案保存期限与销毁

1．公司建立的内部人事档案原则上永久保存，对于辞职、辞退、离职等人员档案，自员工离职之日起保存一年后方可销毁。

2．按规定梢毁的档案由专人填写销毁申请单，经人力资源部经理审核，报总经理批准，并指定两人执行销毁。审核、批准、执行人员要在销毁申请单上签字，并存档。

第六章　附则

第十三条　权责单位

1．人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。

2．总经理负责本制度制定、修改、废止的核准。

（二）人事档案使用制度模板

人事档案使用制度

第一章　总则

第一条　目的

1．为了高效、有序地利用档案材料。

2．给档案管理活动提供规章依据。

第二条　适用范围

公司所有人事档案的管理均遵循此制度执行。

第二章　人事档案的利用

第三条　设立阅览室以供利用查阅

1．内容说明

阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。

2．查阅手续

（1）由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象、目的、理由，查阅人的概况等情况。

（2）查阅单位（部门）盖章，负责人签字。

（3）由人事档案管理部门审核批准，人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。

第四条　借出使用

1．内容说明

借出人事档案需满足一定的条件，比如：本公司领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。人事档案借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

2．外借手续

（1）借档单位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。

（2）借档单位（部门）盖章，负责人签字。

（3）人事档案部门对其进行审核、批准。

（4）进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。

（5）归还时，及时在外借登记上注销。

第五条　出具证明材料

1．内容说明

出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的相关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复印件。

2．出具证明材料的手续

单位、部门或个人需要由人事档案管理部门出具证明材料时，需履行以下手续。

（1）由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章。

（2）人事档案管理部门按照有关规定，结合使用者的要求，提供证明材料。

（3）证明材料由人事档案管理部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。

二、人事档案管理工具表单

（一）人事档案目录表

（二）员工档案信息表

（三）档案调阅登记表

（四）档案查阅登记表

三、人事档案管理工作流程

（一）员工档案管理工作流程

（二）员工档案调转工作流程

第七章　培训与人才开发

第一节　工作目标与工作事项描述

一、培训工作目标

员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，从某种意义上说，它是提高企业核心竞争力、增强企业竞争优势的重要途径。培训工作目标与其工作事项关联如图7-1所示。

图7-1　培训工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的3个工作事项

（一）制订培训计划

培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。它包括组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式、确定培训时间、培训计划的调整方式及组织管理部门等内容。

（二）培训计划实施

不同的人员在企业中承担不同的职责，因而其培训需求和内容是有所区别的，因此，在培训实施过程中，要注意培训方式或方法的选择，这对培训的效果起着很重要的影响。

（三）培训效果评估

培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。

事前评估是指改进培训过程的评估；事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后改变程度的评估。即受训者掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或是其他成果，事后评估还包括对公司从计划中获取的收益（也称作投资回报）的测量。

第二节　培训管理工作事项细化执行

一、培训管理工作知识准备

（一）培训需求分析

培训需求的层次分析

（1）组织层面分析

培训需求的组织分析，主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题及问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题最有效的方法。

由于企业处于一定的社会环境中，随着社会、经济、市场等因素的不断发展变化，企业发展的经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。

（2）职务层面分析

工作分析的目的是在于了解与绩效问题相关的工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

通过对现有职务要求与担任此工作员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，从而确定其培训需求。

（3）员工个人层面分析

员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。其分析的重点在于评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

（二）培训计划制订

1．明确培训计划的内容

培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位，其内容主要包括培训目的、培训内容、培训时间、培训地点、培训对象、培训方法、培训讲师、培训负责单位8个要素，具体内容如表7-1所示。

表7-1　培训计划的内容

2．培训课程设置

不同的培训对象，其培训需求与培训内容是有一定差异的，下面是某企业对其生产作业人员、销售人员、技术人员、基层管理者四类人员设置的培训内容。

表7-2　生产作业人员培训内容设置一览表

表7-3　销售人员培训内容设置一览表

（续表）

表7-4　技术人员培训课程设置一览表

表7-5　基层管理人员通用课程设置一览表

3．培训方法的选择

培训的方法有多种如讲授法、多媒体教学法、会议培训法等。这些方法具有各自的优缺点，企业应根据培训内容的需要灵活选择。

表7-6　培训的主要方法介绍

（三）培训计划实施

在制订的培训计划工作基础上，人力资源部按照计划实施培训。

1．培训实施前的准备

（1）培训讲师的确定

根据培训计划，培训部门负责确定适合的培训机构或培训讲师并确认培训相关工作事项。

（2）培训设施、场地的准备

在培训场地的选择上，要保证培训实施的过程不受任何干扰，培训设施要能正常运行。

2．培训计划实施与控制

除了做好上述准备工作外，培训负责部门还需要准备一些其他事项，包括培训经费的预算、发布培训通知、制定培训纪律等相关事宜。

在对培训实施过程中，除了按照计划表中的时间、地点等开展具体的培训工作外，同时还需要注意对整个培训过程的监控，并做好相应的培训记录，以便培训完成后对培训工作进行评估。

（四）培训评估

1．选定评估者

评估者可以来自企业内部，也可以来自企业外部聘请的专家、企业客户等。评估者的选定主要从培训项目的特点、培训的内容及企业自身的实际情况等因素综合考虑。

2．对培训工作人员的评估

主要是对讲师、培训组织者进行评估。

对讲师的评估主要在责任心、授课质量方面。对讲师进行评估有利于改进讲师的培训方式，并为下一次培训讲师的选择提供依据。

对组织者的评估主要是培训部门的自我评估，侧重点在培训的后勤服务、培训设备的准备、讲师的选择、培训的组织等方面，以利于培训工作的不断改进。

3．培训效果的评估

培训效果的评估，根据柯克帕特里克模型，可以将其划分为四个层面。具体内容如表7-7所示。

表7-7　柯氏四级培训评估

（续表）

二、培训管理工作模板

（一）培训计划书模板

某企业××××年度培训计划书

一、上年度培训工作总结

1．上年培训计划整体完成情况良好，各部门均按照年初制订的培训计划对部门内部人员进行了相关培训，有力地支持了企业今年经营目标的达成，其具体情况如下。

（1）全年度，企业计划举办集中培训30次，实际举办了30次，培训覆盖率达到98％。

（2）上年度培训预算总额为40万元，实际使用39.5万元。

2．培训过程中存在的主要问题

（1）培训目标不够明确，培训计划与各部门本年度的工作计划结合不够紧密，即便将培训计划按部就班地完成，实际效果也不理想，没有发挥培训应有的作用。

（2）培训完成后的相关后续工作没有跟上，如培训后的效果反馈、培训评价、信息传递等。

（3）培训计划未得到预算的有力支持，导致有些培训很难正常进行。

（4）各部门对培训工作的重视不够。部门经理应在完成繁忙工作的同时，对本部门的培训给予足够的重视。

二、本年度培训规划

1．培训项目

（1）重点培训项目

①部门经理系列培训（__次）

②基层主管系列培训（__次）

③新产品培训（__次）

④企业内讲师培训（__次）

（2）常规培训项目

①新员工：入职系列培训（__次）

②研发人员：项目管理培训（__次）

③销售人员：系列培训（__次）

④技术服务人员：客户服务技能培训（__次）

（3）其他培训

其他类别的培训视企业发展需要而定。

2．培训费用预算

结合企业实际情况，将本年度的培训费用预算定为__万元，费用明细表在此予以省略。

三、员工培训需求调查情况说明

1．员工培训需求调查（略）

2．员工培训需求调查结果汇总与分析（略）

四、培训计划实施管理

1．各部门应严格按照培训计划进行培训工作。

2．各部门需每季度向人力资源部报本季度培训课程及培训时间安排，以便人力资源部提前安排。

3．人力资源部根据各部门培训计划制定的培训费用预算，需财务部提供配合与支持。

4．人力资源部根据实际需要，协助各部门组织安排培训工作的实施，并为各部门员工建立《员工培训档案》。

（二）培训协议书模板

培训协议

编号：

甲方：　　　　　　　　企业：

乙方：　　　　　　　　员工：

经乙方本人申请，甲方审核同意，由甲方出资，乙方外出参加培训。甲方选派乙方到（本市、非本市）参加____培训，学习期限为__年（天），自__年__月__日始，至__年__月__日止。

培训性质为：□脱产学习　□半脱产学习　□非脱产学习　□非学历培训　□学历培训

经甲乙双方协商一致，平等自愿签订本协议，内容如下。

1．培训缴费类型（两项只选其一）

□培训费由乙方先行支付，培训结束后按甲方的《培训工作管理规定》（为本协议附件）和本协议约定，凭相关证书或证件及发票按比例报销培训费，乙方应按约定为甲方服务满规定期限。

□培训费由甲方统一支付，培训结束后，按甲方的《培训工作管理规定》（为本协议附件）和本协议约定，乙方应为甲方服务满规定期限。

2．培训期间工作安排、工资及福利待遇按《培训工作管理规定》执行。

3．乙方在培训学习期间，应严格保守企业机密，遵纪守法，虚心学习先进的经验和技术，圆满完成培训学习任务。

4．乙方在培训学习期间，除应遵守培训单位的各项规章制度外，还应遵守甲方的所有规定。

5．由乙方先行支付培训费用的，乙方培训期间无论何种原因致使双方解除劳动合同，甲方不再有报销乙方培训费用的义务。

6．乙方培训学习结束返回工作岗位后，两周内，需向甲方人力资源部提交一份培训报告，作为企业内部培训材料，并有义务对本部门相关岗位的其他员工进行培训。

7．乙方完成学业后：

（1）应取得________证书。

（2）若乙方未能取得证书，由乙方先行支付费用的，甲方不予报销学费；由甲方统一支付费用的，则甲方有权从乙方工资中扣除。乙方所占工作时间按《培训工作管理规定》执行。

8．服务期限约定：

（1）由甲方统一支付非学历培训费用的，乙方应为甲方服务满__个月，自__年__月__日至__年__月__日。

（2）乙方完成学历培训后由甲方报销培训费用的，按学位证书记录取得学位之日起计算应为甲方服务年限。按《培训工作管理规定》约定服务期限应满__年，自__年__月__日至__年__月__日。

9．培训费报销、费用递减约定：

（1）非学历培训

由甲方统一支付培训费用的，培训费用按服务期限月数分摊，服务期限每满1个月递减1个月费用。

（2）学历培训

乙方完成学业后凭__学位证书、毕业论文、学费发票、本协议到甲方人力资源部备案，并由甲方一次性为乙方报销学费。

报销比例为学费的□60％　□80％　□__％

报销金额__元，大写__。

服务期限满第1年递减所报学费的__％；服务期限满第2年递减所报学费的__％；服务期限满第3年递减所报学费的__％。

（3）其他约定

10．违约责任：

甲方为乙方支付或报销培训费用后，乙方未能为甲方工作达到本协议约定期限的，按下列标准执行。

（1）乙方原因提出提前解除劳动合同，从乙方离职之月起，计算乙方未满服务期应支付的违约金。

（2）因违反甲方管理规章制度被辞退、除名或开除的，或在合同期内擅自离职，除应支付未满期限的违约金额为补偿外，还应赔偿未满服务期给甲方造成的经济损失，每月__元。

（3）除上述（1）、（2）条所列原因外，其他原因使员工未能为甲方工作达到约定期限而提前与甲方解除劳动合同的，从解除劳动合同之月起，计算乙方未满服务期应支付的违约金。

注：培训费指报销凭证所列“培训、学费”的相关金额。

11．本协议为劳动合同的附件。

12．本协议未尽事宜，双方应友好协商解决，若不能达成共识，可报企业所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。

本协议自双方签字之日起生效，本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力。

甲方：　　　　　　　　　乙方：

签章　　　　　　　　　　签章

年　　月　　日　　　　　年　　月　　日

（三）培训管理制度模板

某企业培训管理制度

第一章　总则

第一条　目的

为规范公司员工的培训工作，确保培训工作的顺利进行和行之有效，建立完善、系统的员工培训体系，特制定本制度。

第二条　适用范围

本企业所有员工。

第三条　权责

1．企业人力资源部是员工培训的归口管理部门，具有以下职责。

（1）负责制订公司年度培训计划，并组织公司统一培训项目的实施。

（2）对公司整体培训工作的实施进行监督、指导和评佑。

（3）建立全体员工培训档案。

2．各相关部门负责本部门相关专业的技术、业务培训及部门内部员工培训的组织、评估及汇总工作。

第二章　培训类别

第四条　新员工培训

使新员工掌握企业的基本背景信息（发展历程、公司制度等），熟悉工作环境，了解工作基本要求，从而达到企业所期望的个人态度、工作规范、价值观和行为模式，完成新员工的职业化过程。

第五条　在职培训

使员工熟练掌握本职位所必需的专业技能和技巧，提高工作效率，达成工作目标。

第六条　职业培训

根据员工个人的可塑性和个人意愿，将员工看作公司增值的资源，为员工制定职业生涯规划，进行相关性的职业培训，以适应公司未来的需求，同时提高员工自身价值。

第七条　目标培训

为实施某些整体目标管理下的组织体系的员工学习活动。

第三章　培训计划的制订

第八条　人力资源部在年初制订年度工作计划时，根据本年度人员招聘、调动计划，编制新员工培训和岗前培训计划，并进行预算，填写《年度培训计划申请表》。

第九条　人力资源部将《年度培训计划申请表》上报总经理批准。

第十条　总经理在审批权限内批准培训计划申请。

第十一条　人力资源部收到经过批准的培训计划后，汇总编制公司年度培训计划备案。

第四章　新员工培训

第十二条　培训内容

1．企业概况、组织机构及主要管理层成员

2．企业的经营方针、目标、企业文化

3．企业经营活动、产品特征、销售方式等

4．企业管理规章制度

5．所担任职务的工作情况和业务知识

第十三条　培训方式

专业讲师集中授课、参观、小组讨论等。

第十四条　培训时间

入职后一周内。

第五章　上岗和在职培训

上岗和在职培训是使员工对本岗位的岗位职责和操作规程、工作程序有一个全面、系统、正确的了解、认识和掌握，以保证企业各项工作的正常开展。员工入职培训合格后方可上岗；如岗位、职位变动，需重新上岗培训，合格后方可上岗。

第十五条　培训内容

1．应知部分：如岗位的基本情况（岗位职责、人员配置及设备、设施的分布等）。

2．应会部分：岗位工作操作规程、工作程序，相关管理知识、服务意识、技巧，异常状况时的特殊处理程序等。

第十六条　培训方式

宣讲、实际案例分析和实际操作相结合，由员工直接上级负责培训，人力资源部协助。

第十七条　培训时间和地点

根据培训内容和相关要求，由人力资源部协助安排。

第十八条　考核

培训结束后，将采用闭卷、实操等方式进行考核。

第六章　其他培训

第十九条　经理级员工培训将根据企业长远发展目标和总经理的指示进行，以便不断提高各部门经理的专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。

第二十条　对企业内部发生的重大事件，将邀请总经理、副总经理及相关专业人员进行专题培训，以便不断改进工作方式、方法，提高企业的竞争能力。

第七章　奖励和惩罚

第二十一条　对参加在职培训、短训、讲座和专题材料自学一贯认真的员工或其论文、心得优秀者，企业颁发优秀学员、优秀论文证书并给予物质奖励。

第二十二条　对参加非学历证书培训的员工，非工作因素不参加学习或培训者，由企业公布并给予批评教育，缺勤时间按旷工处理。

第二十三条　对参加非学历证书培训的员工，考试不及格无法取得学习证书者，学费自理，学习所占用的工作时间将用倒休冲抵，或扣除相应日数工资。必要时企业允许员工参加第二次培训，第二次培训仍不合格者，除学费自理外，学习所占用的工作时间将用倒休冲抵，或扣除相应日数的工资。

第二十四条　对企业统一支付费用或培训后已报销学费的，凡未能为企业工作达到约定服务期限，培训费用或企业的经济损失按下述规定执行。

1．员工原因提出提前解除劳动合同，从员工离职之月起，计算未满服务期应支付的违约金；

2．因违反企业管理规章制度被辞退、除名或开除的，或在合同期内擅自离职，除应支付未满期限的违约金额作为补偿外，还应赔偿未满服务期给企业造成的经济损失每月__元。

3．除上述1、2条所列原因外，其他原因使员工未能为企业工作达到约定期限而提前与企业解除合同者，从解除劳动合同之月起计算未满服务期应支付的违约金。

注：培训费指报销凭证所列“培训、学费”的相关金额。

第八章　培训实施管理

第二十五条　人力资源部根据人员招聘、人员岗位调动情况酌情开展培训工作。

第二十六条　人力资源部填写《培训实施申请表》，注明预算内培训或预算外新增的培训，交总经理批准。

第二十七条　总经理在审批权限内批准培训申请。

第二十八条　人力资源部将经过批准的《培训实施申请表》交给财务部审核。

第二十九条　财务部根据财务政策支出培训费用，归属人力资源部培训费用。

第三十条　人力资源部组织实施新员工培训，并组织、要求新员工所在部门专业人员进行岗前培训。

第三十一条　岗前培训结束后，人力资源部组织对培训效果进行考核。

第三十二条　培训记录

1．所有培训记录由人力资源部统一保存。培训记录包括：培训计划、教学内容和安排、培训申请表、培训协议、考核记录、员工培训登记表等。

2．培训记录作为员工升职、工作转换及其他人事工作目标的重要依据之一。

（四）新员工培训实施方案

一、培训实施目的

1．让新员工了解公司历史、政策、企业文化。

2．减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快地适应公司。

3．让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

4．使新员工明白自己工作的职责，加强同事之间的关系。

5．培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

二、培训阶段划分

本公司入职培训分为公司培训、部门培训、岗位实地训练三个阶段。具体内容如下表所示。

新员工培训实施计划表

（续表）

三、培训师资

本公司培训师资由公司内部人员承担，人力资源部培训中心讲师为主要师资来源。

四、传授方法

传授方法主要采取讲解、录相、幻灯放映、典型案例、现场演示等方式。

五、新员工培训教材

1．公司整体培训教材

2．各部门内训教材

3．新员工培训须知

六、培训的跟踪、测试和评估

为提升和确保培训的效果，培训实施过程或培训工作结束后，人力资源部通过座谈、问卷调查、测试等方式与评估对象进行交流，并对培训组织、培训内容、培训效果等方面进行评估。

三、培训计划工具表单

（一）培训需求调查表

1．员工培训需求调查表

2．员工培训需求调查问卷

随着企业规模的不断发展壮大，培训已成为各企业为实现其可持续发展、提高管理水平及员工素质的保障性措施，员工的培训意识也在不断增强，并表现出对培训的强烈需求。本问卷旨在了解员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，您可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展规划、企业发展及对自身素质提升的要求等填写本问卷。

（以下是培训需求调查内容）

（1）基本信息

（2）你认为，做好本职工作必须接受哪些方面的基本技能培训

A．办公自动化　B．演讲能力　C．公文写作能力　D．沟通能力　E．其他，请注明

必须熟练掌握的项目：____________________

能运用但不需熟练掌握的项目：_____________________

目前已熟练掌握的项目：__________________

（3）你认为所需要接受的专业理论方面的培训

A．企业管理理论　B．市场营销　C．财务管理　D．人力资源管理　E．生产管理　F．采购及物流管理　G．品质管理　H．企业行政后勤管理　I．企划经营管理

需要系统掌握的理论：________________

需要了解的理论：____________________

目前已系统掌握的理论：_____________________

（4）你认为需要接受的管理技能方面的培训

A．有效预算管理　B．目标管理　C．时间管理　D．领导艺术　E．团队建设能力　F．企业人力资源规划　G．其他请注明

需要系统掌握的技巧：____________________

需要了解的技巧：________________________

目前已经系统掌握的技巧：______________________

（5）你认为需要接受的企业高层次管理知识的培训（部门经理以上管理人员填写）

A．企业战略目标的设定与管理　B．品牌战略与经营　C．企业成本管理战略与控制　D．人力资源规划培训　E．资本市场发展和运作　F．组织行为和领导艺术

G．投资项目效益评价　H．企业文化与组织行为再造

需要系统掌握的管理知识：_________________

需要了解的管理知识：__________________

（6）除上面所述，你认为还有哪些方面需要接受培训

__________________________________________

（7）你在工作中经常会遇到哪些方面的困难

_________________________________________

感谢你的积极配合！

请于　月　日前填写完毕，并按部门报送至人力资源部。

本问卷回收后将由人力资源部做进一步的汇总分析，并将分析结果作为制订培训计划的依据。

（二）培训需求登记表

（三）员工培训计划表

（四）员工培训申请表

（五）培训意见调查表

（续表）

（六）新员工培训评定表

1．新员工培训成绩评定表（一）

2．新员工培训成绩评定表（二）

（1）企业的经营理念

（2）企业的组织、特征

（3）业界的理解

（4）工作流程

（5）工作的步骤、准备

（6）工作的基本要求

四、培训计划管理流程

（一）培训计划制订流程

（二）培训实施管理流程

第三节　职业生涯管理工作事项细化执行

一、职业生涯管理工作知识准备

（一）职业生涯管理的内容

企业员工职业生涯管理主要包括如表7-8所示的7方面内容。

表7-8　职业生涯管理的主要内容

（二）职业生涯规划的程序

1．确定职业发展方向

员工在企业内部的发展方向有以下三个方面：

（1）纵向发展，即员工职务等级由低到高的提升；

（2）横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动；

（3）向核心方向发展，主要是让员工担负更多的责任，使其有更多的机会参与企业的决策活动。

2．自我评估

自我评估的目的是认识自己、了解自己。只有认识了自己，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。

3．职业生涯机会的评估

职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系等，使其职业生涯规划具有实际意义。

4．职业的选择

员工在进行职业的选择上，至少应考虑以下4方面的内容：

（1）性格与职业的匹配；

（2）兴趣与职业的匹配；

（3）特长与职业的匹配；

（4）内外环境与职业相适应。

5．职业生涯路线的选择

由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。

在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着职业生涯路线或预定的方向前进。

6．设定职业生涯目标

职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。

目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。

7．制定行动计划与措施

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施。

8．评估与回馈

影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素则难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就需要不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

二、职业生涯管理制度与表单

（一）员工职业生涯管理制度

员工职业生涯管理制度

第一章　总则

第一条　目的

1．为充分、合理地有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

2．最大限度地发掘并留住公司人才，促进员工与企业的共同发展。

第二条　原则

1．系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

2．长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

3．动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章　职业发展管理办法

第三条　管理部门

1．企业成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员。人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。

2．部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。

第四条　员工职业发展通道

1．管理通道：适用于企业各类人员。

2．技术通道：适用于从事技术或设计工作的人员。

3．操作和服务类职系：适用于市场销售和服务工作的人员。

第五条　实行新员工与主管领导谈话制度

新员工入职三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，内容是帮助新员工根据自己的情况（如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析）来考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度的执行情况。

第六条　进行个人特长及技能评估

人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入职后一个月内填写。

第七条　提交能力开发需求

员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入职后一个月内填写。

第八条　人力资源部每年制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。

第九条　人力资源部每年对照《员工能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解企业在一年中有没有为员工提供学习培训及晋升的机会，员工个人一年中的考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同其直接上级讨论。

第十条　职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展进行谈话，确定下一步工作目标与方向。

第十一条　人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十二条　建立员工职业发展档案

职业发展档案包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。

第三章　管理职务管理办法

第十三条　为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。

第十四条　管理职务名称如下表所示。

（续表）

第十五条　职务任免由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。

第十六条　职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。

第十七条　上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。

第十八条　管理职务任免倡导公平竞争，推行能上能下的晋升制度。

第十九条　对有突出贡献者，实施破格晋升。

第二十条　内部晋升的条件

同时满足以下条件的具备内部晋升资格。

1．任公司低一级职务一年以上。

2．连续两年绩效考核成绩在优秀以上。

3．具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。

第二十一条　内部晋升的程序

1．当部门经理级以上管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

2．人力资源部同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写《内部晋升申报表》，直接报公司总经理办公室审批。

3．当有两个以上候选人符合晋升资格时，由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评，以结果优异者优先考虑晋升。

第二十二条　满足下列条件之一的应降免职务

（1）年度考核成绩为“不合格”的。

（2）连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的。

（3）连续两年年度考核为“基本合格”的。

第二十三条　职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。

第四章　技术职务评审办法

第二十四条　技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。

第二十五条　成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对企业提出技术职务任职申请的人员进行评审。

第二十六条　技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。

第二十七条　参评者申报技术职务须填写《技术职务申报表》，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。

第二十八条　新员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务须在企业年度统一技术评审后确定。

第二十九条　评审方式和程序

1．评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。

2．评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，并合计得到评审总分。

3．采取实际评审总分与“评审积分标准”相对应，并与技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

第三十条　评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分6项。

1．考核加分是将参评者当年四次考核成绩中为“良”以上的考核成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。

2．论文加分

参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准见下表。

3．职务加分

本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种职务的时间。加分标准见下表。

4．学历及资历加分。加分标准见下表。

5．业务能力加分

根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。

6．责任能力是指承担责任的能力和应胜任的工作。加分标准见下表。

7．知识能力为知识广度和专业知识水平。加分标准见下表。

（续表）

第三十一条　评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

第三十二条　职务积分标准。积分标准见下表。

第五章　业务职务评审办法

第三十三条　业务职务评审每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。

第三十四条　成立业务职务评审委员会，由总经理办公室成员、相关职能部门经理和人力资源部经理组成，对具有业务职务任职资格的人员进行评审。

第三十五条　业务职务评审委员会的职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。

第三十六条　担任业务职务的员工改任其他部门职务的，不再参加业务职务评审。

第三十七条　参评者申报业务职务须填写《业务职务评审申报表》，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。

第三十八条　新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，报人力资源部备案。正式业务职务确认须在企业年度统一评审后得以确定。

第三十九条　评审方式和程序

1．评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。

2．评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。

3．采取实际评审总分与“评审计分标准”，对应，并与业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。

第四十条　评审项目为考核加分、职务加分、学历和资历评分及业务能力加分四项。

1．考核加分

将参评者当年四次考核成绩中为“良”以上的考核成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。

2．职务加分。加分标准见下表。

3．学历及资历加分。加分标准见下表。

4．业务能力加分

根据参评者今年的业绩，综合评议其业务能力。加分标准见下表。

第四十一条　评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。

第四十二条　职务积分标准

职务积分标准见下表。

第六章　附则

第四十三条　本制度由人力资源部负责解释。

第四十四条　本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。

第四十五条　本规定自公布之日起实施。

（二）职业生涯规划调查表

（三）职业生涯规划表

第八章　绩效考核

第一节　工作目标与工作事项描述

一、绩效考核工作目标

没有绩效考核，就没有真正的人力资源管理。绩效考核是实现组织发展目标、增强员工协作，建立公平、合理的人力资源管理机制的关键。

绩效考核的目标就是通过设立系列考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并设立相应的激励制度，达到实现组织经营目标的目的，其主要工作事项如图8-1所示。

图8-1　绩效考核工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的4个工作事项

（一）制订绩效考核计划

制订绩效考核计划的过程就是管理人员和员工通过沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。

绩效考核计划的内容包括：

1．绩效目标。包括定量目标和定性指标；

2．绩效完成的期限。达到目标所需的时间；

3．绩效信息的来源。通过哪些渠道了解绩效计划的完成情况；

4．绩效目标的构成权重。根据重要程度进行划分。

（二）实施绩效考核

绩效考核实施一般是在人力资源部的组织和协调下，各个部门根据绩效考核计划的安排对员工进行业绩评估的过程。

（三）绩效评估管理

绩效评估管理是在绩效考核实施过程中和考核完毕后，人力资源部在其他部门和人员的配合下，对绩效考核过程和结果进行分析并提出合理化建议的过程。

绩效评估管理主要包括三个方面的工作：

1．收集整理考核信息；

2．考核结果统计与分析；

3．与被考核者沟通、面谈。

（四）绩效改进管理

绩效改进就是针对评估中发现的问题提出改进措施，进一步完善绩效计划的过程。主要表现为对绩效计划的修正和完善，以改善员工绩效。

第二节　工作事项细化执行

一、绩效管理知识准备

人力资源管理人员要开展规范、可行、公正、合理的绩效考核管理，必须掌握常用的绩效考核方法。在此基础上，结合企业的实际情况，综合运用各类方法制定合理的绩效考核方法和标准。

绩效考核的方法既包括定量方法也包括定性方法，而近年来被广大企业广泛采用的方法主要包括关键绩效考核法、平衡记分卡考核法、360度考核法以及目标管理考核法等。

（一）目标管理

1．目标管理的内容

管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Object, MBO）的概念。目标管理要求企业各级管理人员做到以下两点。

（1）让员工参与工作目标的制定，明确责任权利；

（2）在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标，并以此对下级进行考核，评定成果，进行奖惩，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。

因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体。

2．目标所具备的特征

制定目标要达到的标准如表8-1所示。

表8-1　目标特征及标准表

3．制定目标的注意事项

在制定目标时，应注意如表8-2所示的四个方面的问题。

表8-2　目标制定注意事项表

（二）360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。图8-2很形象地表示了这一点。

图8-2　360度绩效考核示意图

（三）平衡计分卡考核法

平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰（Robert. S·Kaplan）和复兴全球战略集团总裁：大卫·P·诺顿（David. P·Norton）在对12家业绩领先的公司进行一年考察的基础上发明的。

1．平衡计分卡的构成维度

平衡计分卡的考核内容在构成上表现为四个不同的维度，这四个维度的确定围绕着企业的战略和发展愿景展开，具体如图8-3所示。

图8-3　平衡计分卡考核示意图

2．平衡计分卡各维度考核指标

平衡计分卡在实际使用过程中，不同的企业根据自身的实际情况，可以设立各维度的具体考核指标。各个维度的常见考核指标如表8-3所示。

表8-3　平衡计分卡各个维度的常见考核指标表

（四）关键业绩指标考核法

关键业绩指标是一种可量化的、被事先认可的、用来反映企业目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动公司价值创造的驱动因素。

明确企业的战略目标，找出企业的业务重点。这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再找出这些关键结果领域的关键业绩指标（KPI），将这些关键业绩指标定为企业级KPI；在此基础上对KPI进行分解与细分，并将其作为员工考核的重要内容。

在进行绩效指标设计时，需要遵循的原则和注意事项如表8-4所示。

表8-4　关键业绩指标考核原则和标准

二、员工绩效管理工作制度模板

（一）员工绩效考核管理制度模板

员工绩效考核管理制度

第一章　总则

第一条　考核目的

1．促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。促进公司建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

2．引进市场劳动力价位体系。树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。

第二条　考核原则

1．公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开，评估者要对被评佑者进行准确而客观的评价

2．简便实用，易于操作的原则

要根据不同岗位（工种）的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条　考核结果的应用

本企业考核各级员工成绩的记录，应作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。

第二章　考核主体及日期

第四条　考核主体

考核实施一般由企业人力资源部组织，具体由被考核者的直属上级进行评估。

第五条　考核周期

副总经理级以上实行半年度考核；对各职能部门经理实行季度考核；公司其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条　考核日期

1．公司月度考核在每月5日前完成。

2．公司季度考核在每年4月5日、7月5日、10月5日以及次年1月5日前完成。

3．公司半年度绩效考核在每年7月8日和次年的1月8日前完成。

4．公司年度考核应在次年1月10日以前完成。

第三章　考核内容及权重分配

第七条　考核内容的确定

1．根据企业发展的战略要求，人力资源部在公司管理层、部门及各岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

2．根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取的必备工作能力和态度指标也应作为考核的一部分。

第八条　考核内容的组成

考核内容主要由3部分组成。

第一部分为由关健业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位和部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

第二部分，针对其无法量化的工作能力，设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，对于工作中体现出的不同工作态度进行分等级描述。

各部分的具体内容如下表所示。

考核内容及权重分配表

第四章　考核办法及考核结果应用

第九条　下列人员不参加年度考核。

1．入职未满半年者。

2．停薪留职及复职未达半年者。

3．已征召入伍者。

4．曾受留职察看处分者。

5．中途离职者。

第十条　年度考绩按照成绩分为下列五等。

1．一等：85分以上，年度考绩在85分以上，列为一等，升职2级，或加薪5级。

2．二等：80～85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，升职1级，加薪4级。

3．三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。

4．四等：60～69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。

5．五等：59分以下，年度考绩未满60分，列为五等，薪金不做调整。

第十一条　年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数：

1．记大功1次加10分；记功1次加5分；嘉奖1次加2分；

2．记大过1次减10分；记过1次减5分；申诫1次减2分；

第十二条　有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

1．曾受任何一种惩戒。

2．迟到或早退累计扣分10分以上者。

3．请假超过限定日数者。

4．旷工1天以上者。

第十三条　有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等。

1．在年度内曾受记过以上处分者。

2．迟到或早退累计20次以上者。

3．旷工两日以上者。

第五章　奖惩规定

第十四条　有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1．对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。

2．遇有特殊危急事故能冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者。

3．能对危害本企业产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。

第十五条　有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。

1．行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。

2．遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。

3．对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。

4．对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，而怠误时机致本企业遭受损害者。

第十六条　人力资源部门应于每年1月3日前将各级职员考勤及奖惩资料填妥。

第六章　考核申诉

第十七条　被考核者如对考核结果存有异议可在考核结果公布后2日内向人力资源部提出申诉请求。

第十八条　人力资源部根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求3日内给予申诉者明确答复。

第七章　其他规定

第十九条　各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。

第二十条　考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者将受惩处。

第八章　附则

第二十一条　本制度由人力资源部制定，经总经理审批签字后生效。

第二十二条　本制度解释权、修改权归人力资源部。

（二）生产人员绩效考核方案模板

生产人员绩效考核方案

一、目的

为了充分调动生产人员工作的积极性，提高生产工作效率，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则

1．公开、公平原则

绩效考核的标准、程序应有明确的规定且对企业所有人员公开。

2．定量化与定性化结合原则

绩效考核标准的设定采用量化为主，定性考核为辅的考核方法。

3．及时沟通和反馈原则

对于考核过程中的各个环节都提供及时的沟通和反馈渠道，听取和汇总考核人员和被考核人员的意见和建议。

三、适用人员

本考核方案适用范围：企业生产调度专员、设备管理人员以及安全管理专员。

四、考核指标

1．生产调度专员考核指标设置

生产调度专员考核指标表

2．设备管理专员考核指标

设备管理专员考核指标表

3．安全管理专员考核指标

安全管理专员考核指标表

五、考核程序

1．每月28日前，被考核者填写绩效考核表。

2．下月1日前，被考核者直接上级对被考核者进行打分，生产部经理进行确认。

3．下月5日前，人力资源部根据绩效考核结果进行汇总，核发绩效工资。

六、考核结果的应用

1．绩效考核的等级划分为A、B、C、D、E五级。

2．在年度考核中，获得A级的和连续两年获得B级的，晋升一级基薪；评估结果为C级，职位、薪资待遇保持不变；获得E级和连续两年获得D级的，降低一级基薪。

（三）营销人员绩效考核方案模板

管销人员绩效考核方案

一、目的

1．为加强和提升本部门员工绩效和公司绩效，增强企业活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和工作成就感，最终实现企业的经营目标，特制定此制度。

2．依据本制度实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。

二、适用范围

本制度适用于销售部门一线销售人员。

三、考核周期

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1日～5日，遇节假日顺延。

2．年度考核，考核期限为本年度的一月至十二月，考核实施时间为下一年度一月的5日～15日。

四、考核内容和指标说明

对销售人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分，其权重设置分别为：工作绩效70％，工作能力20％，工作态度10％，其具体评价标准见下表。

销售人员绩效考核表

（续表）

五、考核实施

1．考核机构

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）由销售部经理组织相关人员根据员工实际工作表现，对照《销售人员绩效考核表》进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部将考核结果于考核结束后三日内报考核评议小组审批。

（3）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．考核结果划分

每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人员的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分为四类，具体如下表所示。

营销人员考核等级表

2．考核结果应用

对考核结果在80分及以上的人员，公司给予加薪或晋升，具体见《公司薪酬管理制度》。

（四）质量管理人员绩效考核方案模板

质量管理人员绩效考核方案

一、考核目的

1．不断提高公司产品质量，提升公司竞争力。

2．改善并提高质量管理人员的工作绩效，建立适应企业发展战略的质量管理人力资源队伍。

二、适用对象

本方案适用于质检部一般工作人员，质检部经理、主管除外，另外，试用期员工也不列入本考核方案的范围。

三、考核日期

对质检部一般工作人员的考核，分为季度考核和年度考核两种，季度考核的时间为每一季度的最后一个月的25～30日，年度考核时间为下一年度1月的10～20日。

四、考核主体

1．被考核者的直接上级作为考核的最主要负责人之一，必须对下属的工作表现做出客观公正的评价，并有效地利用绩效考核不断提升自己的管理水平及管理效果。

2．人力资源部工作人员对考核工作进行组织、协调和监控。

3．被考核者的同事。

4．被考核者本人。

五、考核内容

1．考核内容

考核由三部分内容组成，即员工工作业绩、工作能力、工作态度，其各自所占的权重、考核内容及考评人员如下图所示。

考核内容、权重设置及考核主体图

2．考核评价标准

对质量管理人员评价，其实施标准如下表所示。

质量管理人员考核评价标准

六、考核成绩等级划分

将员工考核成绩划分为优秀、良、好、一般、差五个等级，下表给出了其等级具体分值标准及工作表现的内容。

质量管理人员考核成绩等级划分标准一览表

（续表）

七、考核申诉

员工对考核结果不服，在得知考核结果7日内可向质检部经理或人力资源部进行申诉（绩效考核申诉表如下），超过申诉时间期限的将不予处理。

绩效考核申诉表

（五）生产部经理目标管理责任书模板

生产部经理目标管理责任书

为了加强对生产部经理工作的监督和考核，明确生产部经理的责任和工作目标，根据公司对中层管理人员的管理规定，特编制此目标管理责任书。

一、责任目标

本公司对生产部经理的绩效管理，主要从财务、内部运营、客户、学习发展四方面进行考核，其具体内容如下表所示。

生产部经理绩效责任目标及目标值

（续表）

二、责任人的权利

为保证上述责任目标的实现，责任人（生产部经理）的权利如下。

1．人事管理权

（1）对生产部所属各车间主任、班组长（含）以下各级员工的配备权、奖罚权任免权和解聘权。

（2）对生产部副经理的任免、调配、解聘、奖罚的建议权。

（3）编制范围内临时工的招聘录用决定权。

（4）调薪建议权。

2．管理决策权

（1）主持生产部的日常管理工作。

（2）组织实施生产部的工作目标、工作计划、工作标准、工作程序、管理制度。

（3）主持召开生产部的各类工作会议。

（4）审核生产部的各类经济合同。

3．申请支持权

（1）依据生产部的工作进展情况，申请专项经营管理资金和其他资金支持。

（2）申请修改生产部的组织架构和人员定编。

（3）申请生产业务支持。

三、责任人的义务

1．向公司做工作汇报。

2．接受公司的统一领导。

3．确保责任目标的逐步实现。

4．自觉接受公司其他各职能部门的监控、考评、检查。

5．每月28（2月为26）日前按时上报次月度工作计划报表。

6．每季末的次月5日前组织员工季度绩效考评。

7．积极配合公司完成其他专项工作。

8．保证生产部的各个标准作业规程的贯彻执行。

9．保证员工的整体操作技能和工作质量符合企业的要求。

四、目标考评

1．公司定期（不定期）监控、审计、检查生产部费用计划的编制和费用支出等财务工作。检查标准、办法依据行业法规和公司的财务规定。

2．公司总经理负责生产部经理的绩效考评。考评标准和办法的依据为公司绩效考评相关标准作业规程和目标管理责任书。

五、目标奖罚

1．公司根据经营条件的变化，在征得乙方同意的基础上，可以对目标责任书进行调整。

2．如果工作目标完成，则生产部可按董事会核定的计划额度编制奖金分配方案并进行年终奖金的分配（兑结预支的季度奖金）。

3．如果本责任书所列四类目标不能全部完成，则每一项不能完成的指标，扣减目标责任人的5％～30％不等的目标奖金及工资。

4．本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，则由公司与目标责任人共同协商处理。

责任期限：××××年××月××日

责任人签字：

签字日期：××××年××月××日

（六）营销部经理目标管理责任书模板

营销部经理目标管理责任书

一、职务概况

1．责任人职位：营销部经理

2．责任期限：××××年××月××日

二、责任人权利和义务

1．责任人权利

（1）人员管理权

①对营销部所属编制内主管和员工的配备权、奖罚权、任免权和解聘权。

②对营销部助理的任免、调配、解聘、奖罚的建议权。

③职务权限内的薪酬调整的建议权。

（2）日常事务管理

①组织制定和实施营销部的工作目标、工作计划、工作标准、工作程序以及管理制度等。

②主持营销部各类工作会议。

③权属范围内合同的管理。

2．责任人的义务

（1）定期（不定期）向公司做工作汇报。

（2）确保责任目标的逐步实现。

（3）自觉接受公司其他各职能部门工作上的监督、考评、检查。

（4）配合人力资源部完成考核周期内的绩效考评。

（5）促进员工整体操作技能和工作质量的不断提高。

三、责任目标内容

根据营销部经理职责，本企业主要设置了四大类考核指标，其具体内容如下表所示。

营销部经理责任目标内容

（续表）

四、目标奖罚

1．如果工作目标完成，则营销部可按公司核定的计划额度进行奖金的分配和年终奖的发放。

2．公司根据经营条件的变化，在征得乙方同意的基础上，可以对目标责任书进行调整。

3．如果本责任书所列四类目标不能全部完成，则每一项不能完成的指标，扣减目标责任人5％～30％不等的目标奖金及工资。

4．本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，则由公司与目标责任人共同协商处理。

目标责任人签署：

总经理签署：

日　　　期：

（七）财务部经理目标管理责任书模板

财务部经理目标管理责任书

为了完善公司的财务管理各项规范，强化对财务部经理的监督和考核，在同责任人进行充分协商、达成共识的基础上，特编制本目标管理责任书，该目标管理责任书经双方签字有效。

甲方：财务总监

乙方：财务部经理

一、双方的权利和义务

1．甲方拥有对乙方的监督考核权，并有指导、协助乙方开展必要工作的义务。

2．乙方负责所在部门的一切日常事务；按时依照目标要求完成工作，服从甲方的指导和安排，接受甲方的领导。

二、责任日期

××××年××月××日～××××年××月××日。

三、责任目标及其说明

财务部经理的工作主要体现在财务决策、财务计划、财务控制等方面，其考核内容也应围绕上述方面进行设置，具体内容如下表所示。

财务部经理责任目标说明

（续表）

四、其他事项

1．本责任书解释权归人力资源部。

2．公司根据经营条件的变化，在征得乙方同意的基础上，可以对目标责任书进行调整。

3．本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，应由公司与目标责任人共同协商处理。

授权方：××公司

代表人（签字）：

责任方（签字）：

签订日期：　年　月　日

三、员工绩效管理工具表单

（一）加班申请单

（二）违纪处理单

（三）月度绩效考核表

（四）绩效反馈面谈表

（五）绩效考核申诉表

（六）技术总监绩效考核表

（续表）

（七）营销总监绩效考核表

四、员工绩效考核管理工作流程

（一）员工绩效管理工作流程

（二）月度绩效考核工作流程

第九章　薪酬管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、薪酬管理工作目标

有效的薪酬管理机制能够吸引优秀人才的加入，激发员工的工作积极性，合理控制成本，提升企业绩效。相反，不合时宜的薪酬管理机制则会窒息企业生机，挫伤员工积极性，导致企业业绩大幅下滑。

因此，企业人力资源部必须充分重视薪酬管理在企业中的作用，建立规范、有效、可行的薪酬机制。为达到这一效果，在薪酬管理工作中，企业人力资源部需做好如图9-1所示的三大事项。

图9-1　薪酬管理工作目标与工作事项关联图

二、达成目标的3个工作事项

（一）开展薪酬调查

1．薪酬调查的目的

薪酬调查的目的就是解决企业薪酬内外不均衡的问题，为确定合理的薪酬结构和薪酬水平提供参考。

2．薪酬调查的内容

薪酬调查的内容包括行业性质、企业规模、员工状况、人员流动、组织结构、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬政策、薪酬水平、保险福利以及薪酬增长等。

（二）制定企业薪酬方案

企业的人力资源规划中，能否吸引和留住高素质、高质量的人才，薪酬方案设计成功与否是关键。企业在进行薪酬方案的设计时，需考虑薪酬水平制定的公平性、合理性、激励性等问题。

（三）薪酬体系实施与调整

薪酬体系制定的是否符合企业实际，只有付诸实践才能进行验证，而薪酬体系的实施就是执行薪酬体系，实现薪酬管理目的的过程。

薪酬体系的调整与完善就是针对薪酬体系实施过程中所存在的问题和发现不合理的地方进行调整，优化薪酬体系。

第二节　员工薪酬管理工作细化执行

一、薪酬管理知识准备

（一）薪酬构成

薪酬是企业由于使用员工的劳动而支付给员工的各类报酬，具体表现为货币形式和实物形式。薪酬的具体构成如图9-2所示。

通常情况下，直接薪酬多属于经济性报酬，而间接薪酬多属于非经济性报酬。

（二）薪酬调查

薪酬调查是运用一定的调查方法、技术，对其他相关企业的薪酬水平、结构与支付方式等情况进行调查的过程。

图9-2　薪酬构成图

1．薪酬调查的目的

（1）调整薪酬水平。

（2）调整薪酬结构。

（3）估计竞争对手的劳动力成本。

（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

2．薪酬调查的类型

（1）按照调查主体不同分为政府部门调查（权威性强）、专门机构（咨询公司专业水平高）调查、行业协会（针对性强）调查和企业自身调查。

（2）按照调查方式可分为正式调查与非正式调查两类。

3．调查对象

（1）同行业中的其他企业或其他行业中工作性质相近的与本企业构成竞争关系的企业。

（2）结合企业的实际，选取在本行业中比较有代表性的企业。

二、员工薪酬管理制度模板

（一）员工工资管理制度模板

员工工资管理制度

第一章　总则

第一条　为合理确定员工工资及科学地进行工资调整，特制定本制度。

第二条　本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的职员）。本制度所指工资为每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

第二章　工资结构

第三条　员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。

1．固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2．浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩来确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

第四条　项目津贴

1．项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20％。

2．项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60％，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60％，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

第五条　员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

第六条　员工工资发放如有错漏，或需退还相关款项时，将在下月工资“补杂”项补发。

第七条　工资系列

1．企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

2．行政工资系列适合从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员使用。

3．技术工资系列适合从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员使用。

4．营销工资系列适合从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及驻外机构的所有职员使用。

5．职员工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

第三章　工资计算方法

第八条　工资计算公式

实发工资＝应发工资＋补杂项目－扣除项目。

应发工资＝固定工资＋浮动工资。

固定工资＝基本工资＋技能工资＋住房补贴＋医疗补贴＝工资标准×固定工资系数之和。

浮动工资＝考勤工资＋绩效工资＋效益工资＝工资标准×浮动工资系数之和。

第九条　工资标准的确定

根据职员所属的工资系列／职务，确定职员薪级，再根据职员薪级确定对应的工资标准。参见《职员职务—薪级对照表》、《职员薪级表》。

第十条　固定工资与浮动工资的标准系数设定

设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A＝A1＋A2＋A3＋A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B＝B1＋B2＋B3＋B4。

以上系数的标准设定说明见下表。

工资项目标准系数表

第十一条　固定工资和浮动工资计算方法

1．固定工资计算方法

固定工资＝基本工资＋技能工资＋住房补贴＋医疗补贴＝工资标准×（A1＋A2＋A3＋A4）

2．浮动工资计算方法

浮动工资＝考勤工资＋绩效工资＋效益工资＋项目津贴＝工资标准×（B1×C1＋B2×C2＋B3×C3＋B4×C4）

其中，C1为出勤考核系数；C2为绩效考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方法分别见下表。

出勤考核系数（C1）确定方法

C1初始值＝1，C1＝初始值－扣除值。

绩效考核系数（C2）确定方法

效益考核系数（C3）确定方法

项目考核系数（C4）确定方法

第四章　工资支付方式

第十二条　员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。

第十三条　员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

第十四条　工资正常支付日为次月10日，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

第十五条　中途离职工资的支付

若员工因各种原因中途离开公司，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

第十六条　根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。

1．个人所得税。

2．社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。

3．个人负担的工会会费。

4．应由个人负担但公司已预支的费用。

5．其他扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。

6．其他个人应负担部分。

第五章　附则

第十七条　本制度由人力资源部负责制定和修改，解释权归人力资源部。

第十八条　本制度自××××年××月××日起实施。

（二）销售人员薪酬设计方案模板

销售人员薪酬设计方案

一、企业背景

1．企业名称：A公司

2．企业性质：民营企业

3．主营业务：室内装饰设计与装修

4．企业规模：现有员工50余人，其中销售及营销服务人员占54％，年销售业绩良好

5．市场竞争地位：中上等

二、薪酬现状及存在的问题

A公司对销售人员采取的薪酬模型是底薪＋提成＋话费定额补贴，其中，提成的计算方法是按照实际订单金额乘以一个对应的提成比率，但在奖金发放与销售团队的内部分配方面，公司没有成文的统一规定。

随着市场竞争的日益加剧，公司销售业绩严重下降，优秀销售人员的业绩开始下降且流失现象严重。从各种报表的数据来看，订单金额与往年同期相比有下降，且公司利润与往年同期相比也有较大幅度的下降。

为了提高公司的利润率，公司曾对内部部分人员（主要是装修设计人员）的薪酬做出调整，以前这部分人员的工资是固定工资，而公司想实现更多的业务量，将装修设计人员的工资分为两部分：固定工资和浮动工资，固定工资在原来的基础上减半，浮动工资按订单金额的40％提取。

然而，令人力资源部经理没想到的是，这一举措引起了设计部工作人员的极为不满。

三、问题分析

通过与员工的沟通，收集到如下信息。

1．薪酬政策激励性不足

A公司销售人员每月收入来源主要为以下三个方面：底薪、销售提成与话费定额补贴（约占固定工资的20％）。如此一来，即使销售人员不去发展业务（没有提成），也照样可以通过底薪与话费补贴而获得一定的固定薪酬收入。对于销售人员来说，目前的薪酬政策根本起不到激励作用。

2．底薪制定不公平

A公司对销售人员底薪的设计，主要依据学历高低制定，具体级别划分如下表所示。

A公司销售人员基本薪酬一览表

从上表中可看出，中专学历且有一定工作经验的销售人员的基本工资比刚毕业的市场营销专业的人员低300元，现在市场竞争激烈，拿到一笔订单对销售人员本身就有一定的挑战性。按照目前公司设定的业务提成标准，业绩中等的销售人员最后的报酬仅比刚走出校门的市场营销专业的销售人员多出几百元钱，可他们付出的劳动却要多很多。

3．提成比例设计不合理

A公司设计的提成比例没有等级区别，做5000元的销售量与10000元的销售量提成比例是一样的，激励效果不明显。

4．销售团队激励机制欠缺

在A公司现有薪酬体系中，未制定针对销售团队整体进行激励的相关措施，而对于其内部的利益分配关系也没有做出明确规定。因此，销售人员之间缺乏团队合作，更为严重的是因部分员工过于强调个人得失，信息资源不共享，从而错失了许多与客户达成合作的机会。

5．装修设计人员薪酬制定不科学

设计人员的主要工作是技术方面的，而现在却承担了部分销售任务。公司对装修设计人员的薪酬改革，其目的是协助销售团队增加客户成交率、从而获得更多的业务订单。而这种改革的后果对设计人员极为不利：既增加了设计人员的工作量，又降低了设计人员收入的稳定性。

四、解决方案

薪酬设计是否合理对于培养员工的忠诚度，提升公司的业绩有很大影响。公司鉴于目前存在的诸多问题，决定重新制定薪酬政策。

1．明确公司战略

根据公司的发展水平和自身实力，使其制定的发展战略跻身于同行业市场前端。

2．薪酬解决方案

此次的薪酬改革主要是针对销售人员和装修设计人员，由于这两类人员工作性质不同，因此薪酬构成也是不同的。

（1）销售人员的薪酬构成

薪酬构成＝基本工资＋销售提成＋津贴＋季度绩效奖金。

①确定基本工资。以销售人员的销售技能、工作复杂程度、责任大小等因素为基准划分。

②确定销售提成。根据销售人员订单额的高低来划分提成比例。具体提成比例如下表所示。

销售提成比例表

③津贴。用于补偿销售人员额外的工作时间、出差补助、手机费用等支出。

④季度绩效奖金。主要受绩效奖金基数、绩效奖金浮动系数这两个因素的影响。

季度绩效奖金＝绩效奖金系数×绩效奖金浮动系数＝基本工资×＠×团队目标挂钩兑现系数。

其中，绩效奖金基数与基本工资的比例为3∶7，由此可以计算出销售人员的绩效奖金基数；而绩效奖金浮动系数是根据销售团队业绩完成情况而设定的“团队目标挂钩兑现系数”，取值范围是0.8～1.2，具体对应情况如下表所示。

团队目标挂钩兑现系数表

（2）装修设计人员的薪酬构成

装修设计人员的主要职责是进行室内装修设计、对装修施工人员进行指导检查等工作，销售任务并不是其主要职责，因此，其薪酬可分为两部分：一部分是基本工资，另一部分是浮动工资。

①确定基本工资。

为了科学地确定装修设计人员的基本工资，首先需要做好职位等级的划分。通过岗位分析与职位评价，可以将装修设计人员划分为三个职位等级，从低到高依次为：S1（设计员）、S2（设计师）和S3（资深设计师）。

根据职位等级的划分，公司可按同一等级的装修设计人员实际业务技能的差异和岗位任职资格标准，将每一职位等级内部的基本工资分为5级。

等级工资应结合公司历史薪酬数据与市场薪酬调查结果，来确定装修设计人员的最低基本工资和最高基本工资，分别为A和B，并由此确定各职位等级的基本工资额，如下表所示。

各等级通信产品销售人员基本工资表

②浮动薪酬。主要是针对装修设计人员协助销售人员完成的订单任务（订单任务额）而设定。具体核算标准如下表。

装修设计人员浮动薪酬核算表

五、薪酬方案的实施与完善

1．员工沟通

在薪酬制度实施之前，事先与员工进行沟通，将公司的薪酬政策、实施办法等事宜对员工进行说明并听取他们的意见，有助于薪酬制度的完善和实施。

在薪酬制度实施一段时间后，要对其进行评估，以便在必要时进行修改和调整。

2．分类型、分时期的薪酬发放

A公司在新的销售人员薪酬体系中，基本工资、津贴、销售提成以及季度绩效奖金的发放时期有所不同。基本工资、津贴按月发放；季度绩效奖金按考核周期（季度）发放；销售提成部分相对复杂，具体来说是按季度结合工程施工周期滚动发放，每月预发一部分并按季进行累积，前三个季度，每季度末根据绩效目标的实际完成情况确认应发提成额，并进行清算，且在年末根据全年的绩效目标完成情况发放全年的应付提成额（扣除前面已经预发的部分）。

3．薪酬方案的调整

公司根据其经营情况及外界环境的变化，灵活地调整其薪酬方案，使其适应企业内外部环境的变化与发展。

（三）采购人员薪酬设计方案模板

采购人员薪酬设计方案

一、目的和范围

1．采购人员的工作直接同公司的生产成本支出挂钩，制定有效、科学的采购人员薪资方案，有利于调动采购人员的积极性。

2．本薪资设计方案适用于采购部一线采购人员。

二、薪资构成

采购人员的薪资由两部分构成包括月度工资（由岗位工资和绩效工资构成）和年终奖金。

三、岗位工资

岗位工资根据采购人员的定岗情况划分，具体如下表所示。

采购人员岗位工资额度表

四、绩效工资

（1）绩效工资的计算

绩效工资＝绩效奖金×奖金调整系数。

（2）绩效工资说明

奖金调整系数根据员工考核结果而定，将员工的考核结果分为四个等级，具体为优秀、良好、中、差（考核方法详见《公司绩效考核制度》），设置相应的奖金调整系数，奖金调整系数同员工月度采购计划的完成情况相挂钩。

（3）绩效奖金的来源

绩效奖金总额按采购部上年度完成工作目标的超额部分的30％提取。

五、年终奖金

年终奖金的额度应根据公司绩效考核的结果划分，具体如下表所示。

采购人员年终奖金发放额度表

六、薪酬发放的时间和形式

1．岗位工资和绩效工资

岗位工资于每月的10日发放，如遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

2．年终奖

年终奖于下一年度的1月10日之前发放。

3．发放形式

所有薪资均通过银行转账的形式发放。

（四）生产人员绩效工资设计方案模板

生产人员绩效工资设计方案

一、目的

在保障员工基本生活的同时，为充分调动员工的工作积极性和创造性，以提高企业的生产效率和管理效率，并促进公司和所有员工的共同进步和发展，特制定本考核方案。

二、适用范围

适用于生产车间除车间主任外所有的生产人员。

三、工资构成

员工的工资由岗位基本工资、岗位绩效工资和奖金三部分构成，如下表所示。

岗位工资构成表

四、工资的核算

岗位工资＝岗位工资×70％＋岗位绩效工资×30％＋奖金。

1．岗位基本工资的核定

岗位基本工资是根据员工所在岗位而定，实行一岗数薪制。下表给出了该部门人员的薪酬支付标准。

生产人员岗位工资支付标准

2．岗位绩效工资＝岗位基本工资×30％×品质系数×调整系数

（1）品质系数。是指生产人员生产出来的产品经品质部检验，并对其情况进行评定，其范围为0～1.0。

（2）调整系数。是用于当因非生产人员的过失而造成产品质量的下降时进行工资调节的一种手段，具体标准由生产部经理核定，报总经理审批后执行。

3．奖金

奖金分为全勤奖和生产任务超额完成奖两部分。

五、工资支付日期

工资支付时间为每月的10日。

六、试用期人员岗位工资支付

生产部门试用期人员的工资，按其所在岗位工资的85％支付。

七、工资的发放与调整

1．浮动工资根据员工每月考核的成绩进行评定，与固定工资同时于每月的10日发放。

2．员工的岗位工资应依据企业的生产经营效益进行整体水平的调整。员工个人薪酬的调整，根据其每年6月、12月两次考核的综合成绩进行薪资晋升。

（五）专业技术人员薪资设计方案模板

专业技术人员薪资设计方案

一、目的

1．为了更好地调动专业技术人员工作积极性，保质保量完成企业各项任务。

2．建立符合本公司员工特点的薪酬激励机制，实现本公司可持续发展。

二、薪酬设计原则

1．技能取向性原则

即根据员工从事岗位所需掌握技能的不同确定工资等级。

2．业绩导向原则

将绩效考核的结果作为员工浮动薪酬确定的依据，员工的薪酬上下浮动的范围直接取决于绩效考核。

三、适用范围

本公司所有专业技术人员。

四、薪资的构成

本公司专业技术人员薪资由基础工资和技能工资构成。

1．基础工资。本公司专业技术人员基本工资统一为800元／月。

2．技能工资。专业技术人员技能薪资取决于专业技术等级所对应的薪资基数、岗位重要程度与绩效考核的结果。具体计算公式如下。

技能薪资数额＝薪资基数×岗位系数×绩效考核系数。

（1）薪资基数。薪资基数是指专业技术等级所对应的薪资等级额。它是构成专业技术工资的基础。共划分为十个等级。

（2）岗位系数。岗位系数是指在同一等级内岗位的重要程度，本公司岗位系数共分为A、B、C、D四等。

（3）绩效系数。绩效系数是指在月度绩效考核中所获得的考核等级所对应的系数。绩效考核等级分为A、B、C、D四级。

（4）对于新入职的没有技术职称的员工，按照学历由高到低给予相应的工资。具体标准如下表所示。

专业技术人员薪资结构表

3．奖金

五、技术人员的奖励制度

1．公司为鼓励产品开发和技术改造，对技术人员实行开发奖励制度。

2．申请立项奖励制度。公司员工就某项新产品开发或设备、工艺技术改造向公司提出立项申请，在通过了技术管理委员会的评审后决定立项，那么该项目发起人或者发起项目小组即可获得奖励，具体见本公司《项目管理办法》。

3．项目技术奖励制度。凡公司组织技术的科研成果，通过相关的技术鉴定或审查，能达到产品生产条件，并向公司技术管理部门移交完备的技术资料，且通过技术管理委员会的技术认证后，可获得奖励或按产品的毛利额，技术改造后产生的效益进行提成。

（六）中高层管理人员年薪设计方案模板

中高层管理人员年薪设计方案

一、目的和范围

1．目的

为调动公司中高层管理人员工作的积极性，确保公司经营目标的如期实现，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本方案。

2．适用范围

本方案适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理以及其他董事长（或总经理）认定可享受年薪制的员工。

二、薪酬构成

薪酬由以下四部分构成。

1．基本年薪。

2．绩效年薪。

3．奖励年薪。

4．福利体系。

三、年薪总额

1．年薪总额构成

由基本年薪和绩效年薪两部分构成，属于固定支出，奖励年薪不属于年薪总额范围，不属于固定支出。

2．年薪总额核定依据

各岗位年薪总额的初始核定以中高层年薪制工作评价、劳动力市场价格、集团薪酬政策以及地区消费物价水平差异为基础，具体由公司薪酬管理委员会决定。但年薪总额的增长幅度不得超过上一年度的利润增长幅度。

3．年薪总额的决策主体

（1）中高层管理人员年薪总额的确认，以所在岗位对应的年薪总额和任职者以往的业绩评价、个人能力高低等个人因素为基础，由集团领导（薪酬管理委员会）和任职人员共同协商确定。

（2）特殊情况经集团总裁或薪酬管理委员会批准后进行调整。

四、薪酬确定办法

1．基本年薪

基本年薪的额度为年薪总额的60％，按月足额核发。

2．绩效年薪

（1）绩效年薪的额度为年薪总额的40％，其发放比例根据个人年度绩效考核系数和所在公司的整体经营业绩进行调整。

（2）上、下半年两个述职周期内，绩效年薪考核系数与述职考核评价等级间的对应关系见下表。

绩效年薪考核系数与考核评价等级对应表

（3）年度绩效年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年绩效年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年绩效年薪考核系数。

（4）个人绩效年薪的实发额与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

（5）若公司关键经营整体业绩指标的完成量低于一定比例（如85％），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时，若其目标完成量低于一定比例（如90％），则本年度绩效年薪取消。

（6）建立不良事故考核机制。凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，不良事故的考核根据其造成的后果影响程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。中高层管理人员不良事故惩罚办法见下表。

不良事故等级绩效年薪核定表

3．奖励年薪（年终奖金）

（1）在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，具体计算办法为：

（2）各岗位的岗位对比系数根据中高层年薪制工作评价结果获得。

（3）年度奖励年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年奖励年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年奖励年薪考核系数。

（4）上、下半年两个述职周期内，奖励年薪考核系数与述职考核评价等级间的对应关系见下表。

奖励年薪考核系数与考核结果等级对应表

（5）奖励年薪的资金来源

根据公司效益，从公司超额利润中按10％的比例提取作为特殊报酬基金。

（6）凡年度内发生不良事故的中高层管理人员，不得参加本年度奖励年薪的分配。

（7）中高层年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均停发、缓发或减发：

①违反公司政策、规定受到记过以上处分者；

②不满一个考核周期而辞职或辞退者；

③对公司业绩造成重大损失者；

④其他董事长、下属公司总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况。

五、福利体系

1．国家规定的保险项目，其享受内容和享受标准按国家规定处理。

2．终生险，任满一年，业绩优良，由企业每年向保险公司一次性购买。

3．额外补助

（1）公司轿车。

（2）娱乐设施如俱乐部、国外旅游等。

（3）购房补助。

六、特别规定

享受中高层年薪制的员工，不享有加班工资。

三、员工薪酬管理工具表单

（一）薪酬调查问卷表

（续表）

（二）员工调薪记录表

（三）员工奖金核定表

（四）员工津贴申请单

四、员工薪酬管理工作流程

（一）薪酬调查工作流程

（二）薪酬体系管理流程

第三节　员工福利管理工作细化执行

一、知识准备

福利是指企业为满足员工的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬体系的重要组成部分。

（一）影响因素

企业福利体系的建立受多种因素的影响，具体如表9-1所示。

表9-1　福利管理影响因素表

（二）福利类型

常见的福利类型如表9-2所示。

表9-2　常见福利类型划分表

二、员工福利管理制度模板

（一）员工保险管理制度模板

员工保险管理制度

第一章　总则

第一条　为实施企业福利制度方案，建立合理的员工保险体系，特制定本制度。

第二章　社会保险险种

第二条　养老保险

1．各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。

2．实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。

3．养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。

第三条　企业财务状况较好时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用从企业自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。

第四条　医疗保险

1．当地有医疗保险社会统筹时，企业应按规定参加，为全体职工办理相应的手续。

2．当地总工会组织大病、重病统筹时，企业应积极参加。

第五条　失业保险

企业按政府有关规定，按当地失业保险规定办理有关手续。

第六条　生育保险

企业按照所在省的具体规定，按时为新入职员工以及离职员工办理生育保险的转入和转出。

第三章　企业内部保险待遇及措施

第七条　退职养老保险

职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标准工资一定百分比（如40％）的生活费。

第八条　疾病保险

1．患病停工治疗在6个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的80％～100％的病假工资。

2．患病停工治疗在6个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的50％～60％的疾病救济费。

3．员工死亡，企业发给相当于本企业2个月平均工资的丧葬费。另外，一次性发给其供养直系亲属救济费：供养1人，发给死者生前6个月的标准工资；供养2人，发给9个月的标准工资；供养3人，发给12个月的标准工资。

4．给予一定时间的医疗期

（1）实际工作年限10年以下及在本企业工龄5年以下的，医疗期为3个月；在本企业工龄5年以上的，为6个月。

实际工作年限10年以上及在本企业工龄5年以下的，医疗期为6个月；在本企业工龄5年以上10年以下的，为9个月；在本企业工龄10年以上15年以下的，为12个月；在本企业工龄15年以上20年以下的，为18个月；在本企业工龄20年以上的，为24个月。

（2）医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由企业补发一定的经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费；同时按本企业工龄，每满1年增加相当于1个月工资的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费50％的金额；患绝症的增加不低于医疗补助费100％的金额。

第九条　工伤保险的范围

1．执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害。

2．在紧急情况下虽未经上级批准但对企业有利的工作时的伤害。

3．在从事技术发明或改造时的伤害。

4．因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡。

5．工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。

6．因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡。

7．因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本人应负主要责任。

8．在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害。

9．因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实。

10．参加企业或代表企业参加各种文化体育活动比赛时伤亡。

11．参加企业组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡。

12．各种职业病的侵害（卫生部、原劳动和社会保障部规定的职业病为10大类共115项）。

第十条　工伤保险待遇

1．职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由企业承担，医疗时间持续到医疗终止时为止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时为止。

2．职工患职业病，凡被确诊的，享受国家规定的工伤保险待遇或职业病待遇。

3．职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相应待遇。

（1）完全丧失劳动能力的，按规定退休。

（2）部分丧失劳动能力的，企业安排力所能及的工作；因变岗降低了工资，应发给因工伤残补助费。

第十一条　生育保险待遇

根据国家有关规定，企业对女职工实行特殊劳动保护。

1．禁止女职工从事不利于身体健康的工作。

2．划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严格遵守。

3．女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动时间内进行产前检查。

4．女职工产假为90天。其中，产前休假15天；难产增加休假15天。

第四章　保险管理

第十二条　企业为每位员工建立保险工作卡或保险档案。

第十三条　保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预先在国内投保或按所在国规定办理。

第十四条　保险支付或索赔

1．如发生投保条款中规定的事件，应由企业有关部门或由员工（或受益人）向保险机构（企业）申请支付或索赔。

2．必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。

第十五条　及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。

第十六条　本制度与当地政府规定相抵触时，以当地政府的规定为准。

第五章　附则

第十七条　本制度由人力资源部负责制定和完善。

第十八条　本制度解释权归人力资源部。

第十九条　本制度自××××年××月××日起实施。

（二）员工休假管理制度模板

员工休假管理制度

第一章　总则

第一条　适用范围。本制度适用于公司全体员工。

第二条　本休假管理制度依照国家《劳动法》和其他相关劳动法规并结合本公司实际情况制定，并随着国家法律法规的调整和公司实际情况的变化进行修改。

第二章　假期类别

第三条　本公司以下列日期为例行假日（若有变更时应预先公布），但因业务需要可指定照常上班，需按加班计算。

1．例行假日

（1）元旦（一天）；（2）春节（三天）；（3）妇女节（限女性半天）；（4）清明节（一天）；（5）劳动节（一天）；（6）端午节（一天）；（7）中秋节（一天）；（8）国庆节（三天）。

2．每周的星期六、日。

3．其他经企业决定的休假日。

第四条　事假和病假

1．事假：因事必须本人处理者可请事假，每年累计以7天为限。

2．病假：因病治疗或休养者应持特约医院或公立医院证明申请病假，每年累计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。

第五条　婚假和产假

1．婚假

（1）员工结婚可请婚假7天，晚婚根据当地相关规定执行。

（2）子女结婚可请假2天（包括例行假日）。

（3）兄弟姐妹结婚可请假1天。

2．产假

（1）女职工产假90天，其中产前假15天。

（2）晚育（男性25周岁以上，女性23周岁以上，生育第一个孩子）并领取《独生子女证》的，女方产假可延长至150天。难产的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天。

（3）夫妻双方都有工作单位的，可给男方7天照顾假，并根据国家相关法律法规的规定进行及时调整，同国家相关法律法规发生冲突的，以国家相关法律法规为准。

第六条　丧假

职工直系亲属死亡，可给假3天；旁系亲属死亡，可给假1天；其他亲属死亡，需请假者，按事假处理。

第七条　年休假和探亲假

在企业工作一年以上的职工，均可按规定享受休假或探亲假（当年转正定级人员，从下一年度开始执行）。

1．休假

工龄满1年但不满10年的职工，每年休假的假期为5天；满10年不满20年的为10天；21年以上的为15天。

2．探亲假

（1）不能利用休息日与亲人团聚的跨地区的未婚职工探望父母，每年假期为20天；已婚职工探望配偶每年假期为30天。新调入职工，第二年开始享受。

（2）夫妻在一地生活的职工探望省外的父母，每4年给假一次，假期为20天。

（3）职工的父母一方与配偶住在一地的，职工不再享受探望父母的待遇。

（4）夫妻在一地生活的职工每4年探望父母一次的假期，一般在第4年安排。如家中有特殊情况，提前用假，下次探望时间应从第5年算起，不得依次提前。新调入职工，从调入之日起开始计算。

（5）职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位（部门）负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月工资30％以内的，由本人自理，超过部分由所在单位（部门）负担。往返路费按火车硬卧标准。

第八条　工伤假。职工因公负伤，根据有关规定，经工会、人事和医疗单位认可后，可请工伤假。

第九条　补休假。职工在休息日和法定节假日加班，原则上应安排补休。休息日加班1天补休1天，法定节假日加班1天补休2天；因公出差1周的补休1天，2周以上的补休2天。

第十条　前条各款假期内的薪酬照常支付。

第三章　请假审批权限和程序

第十一条　第四条各条款假期的核准权限如下。

1．主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由部门经理（主任）核准。

2．主管级人员，假期3天内由部门经理核准，3天以上由副总经理核准。

3．部门经理级人员，假期3天以内由副总经理核准，3天以上由总经理核准。

第十二条　一般职工（含副职以下中层干部）请法定假，由各单位（部门）领导

批准，企业总部各部门还应报人力资源部审批；事假和病假在2天内由各单位（部门）领导审批，超过2天的，报人力资源部审批。

各单位（部门）负责人请假2天以上（含2天）的，应报人力资源部并经企业领导审批。

第十三条　职工请假应由本人填写《请假审批单》，经领导批准后方可离开工作岗位。特殊情况可先请他人代办，或先电话报告，但事后必须自觉补办手续。经领导批准的《请假审批单》作为考勤和报销差旅费的依据之一。

职工请假应按程序，逐级报批。应由企业领导审批的，需经部门经理同意后方可上报。

第四章　其他规定

第十四条　请假逾期，应照下列规定办理。

1．事假愈期按日计扣薪金，一年内事假累计超过30天者予以免职或解雇。

2．病假愈期可用未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金。患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第十五条　特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪金减半发给，逾期者应命令其退休。

第十六条　本企业员工请假除因急病不能自行申请可由同事或家属代办之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则按旷工论处。

第十七条　本企业员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均按旷工论处。

第十八条　本企业员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十九条　请假理由不充分或妨碍工作时，可酌情不予给假，缩短假期或令其延期请假。

第二十条　请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。

第二十一条　计算全年可请假日总数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途离职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第二十二条　本企业员工依本规则所请的各种假，如发现有弄虚作假者，除按旷工论处外，还将依情节轻重予以惩处。

第二十三条　年休假按以下手续办理。

1．每年初（元月）由各单位在不妨碍工作的情况下，自行安排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事部门备查。

2．年休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并指定职务代理人，办妥工作交接后才能休假。

3．基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额支付两倍的薪金。

第二十四条　员工在休假之前一年有下列情形之一者，不给予年休假。

1．事、病假累计逾21天者。

2．旷工达3天以上者。

第五章　附则

第二十五条　本制度由人力资源部制定，解释权归人力资源部。

第二十六条　本制度经公司总经理签字后生效。

（三）员工补助金给付制度模板

员工补助金给付制度

第一条　为谋求员工生活安定，增进员工感情，激发团结合作精神，特制定本办法。

第二条　当员工本人结婚或子女结婚；员工本人或其配偶生育；员工子女的教育；员工本人的父母、配偶、子女丧亡时依本办法的规定申领补助金。

第三条　员工本人结婚，给付基本薪资一个月的补助金。并由企业致喜帖或发贺电致贺。但结婚双方当事人均在本企业服务时，由一方请领一个月的补助金，另一方只能请领1500元的补助金。

第四条　员工子女结婚，给付1500元的补助金。但双职工在本企业服务时，只能由一方依前条的规定请领补助金。

第五条　员工本人或其配偶生育，一次给付1500元的补助金，并以两次为限。小产、流产、死产，概不给付补助金。

第六条　当员工的父母、配偶、子女发生丧亡，除由本企业致挽联、花圈、花篮或唁电致哀外，还将在父母或配偶丧亡后给付一个月薪资的补助金；满2周岁以上子女丧亡后给付半个月薪资的补助金。

第七条　申请给付补助金应填写《补助金付给申请书》和补助金额领取收据，并检附下列证件。

1．结婚补助金：户口本。

2．生育补助金：出生证明及户口本。

3．教育补助金：在学证明及成绩单。

4．丧亡补助金：注销户口后的户口本。

结婚补助金须凭喜贴、丧亡补助金须凭讣文预先给付，再补办请领手续。

第八条　补助金的申请应在给付原因发生起第2个月内，逾期视为放弃。

第九条　临时及试用人员不适用本办法。

第十条　本办法各项补助金依法扣缴所得税。

第十一条　本制度经总经理审核通过后公布实施，修改时亦同。

三、员工福利管理工具表单

（一）特别休假申请单

（二）员工保险月报表

（三）员工福利金申请表

（四）员工活动补助申请表

第十章　人员调配与流动管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人员调配与员工流动管理工作目标

员工有一定的流动率是正常合理的，但流动率过高会对企业的正常运营产生一定的影响。为了将企业人员流动控制在一个合理的范围内，使企业具有一定的活力但又保持相对的稳定性，企业人力资源部门应做好如图10-1所示两个方面的工作。

图10-1　企业人员流动管理目标与工作事项关联图

二、达成目标的2个工作事项

（一）内部流动管理

员工内部流动的形式主要表现为晋升、岗位轮换、降职等。

（二）外部流动管理

1．员工辞职管理

2．员工辞退管理

第二节　员工流动管理工作事项细化执行

一、员工流动管理工作模板

（一）人员异动管理制度模板

人员异动管理制度

第一章　总则

第一条　目的

为规范企业管理，合理配置企业人力资源，充分调动员的工积极性，特制定本制度。

第二条　原则

1．以考核为依据，客观公正为原则。

2．公司管理与员工职业规划相结合的原则。

第二章　员工转正管理

第三条　新员工入职，试用期最长不得超过六个月。

第四条　试用期间，工作表现突出或有特殊贡献的员工，可提前一个月转正。试用期满，员工应提交工作总结和《转正申请表》；用人部门和人力资源部共同考核，提出按期转正、延期转正或辞退的建议。

第三章　员工晋升管理

第五条　员工工作表现和能力适合更高职务，可予以晋升。

第六条　员工晋升，相关部门应填写《岗位异动申请表》，由人力资源部办理审批手续。

第四章　员工调动管理

员工在聘用期内，公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

第七条　外派管理

1．人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人员调动审批表，并附职务说明书，报人力资源部审核。

2．人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。

3．人力资源部向派出部门，派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。

4．外派人员按规定办理工作交接，并按期到相关单位报到。

第八条　调岗

1．公司内平行调动或公司间平行调动，由公司提出调岗的，人力资源部须负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《人员调动审批表》和《工作评估表》；由员工提出调岗的，其本人须提出书面调岗申请，并报所在部门经理同意后，填写《人员调动审批表》和《工作评估表》。

2．人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知单》，并办理工作交接手续。

第九条　借调

1．员工借调须填写《员工调动审批表》，由人力资源部上报公司主管审核，总裁审批，然后下发调动通知。

2．移交。员工接到调动通知后，应在指定时间内做好工作交接，并到人力资源部领取《工作移交清单》，办理借调手续。

第五章　降职管理

第十条　符合下列情形之一的，可予以降职

1．员工素质和能力不能达到岗位要求。

2．出现重大工作过失。

3．员工降职，相关部门应填写《岗位异动申请表》，由人力资源部办理相关审批手续。

第六章　其他异动情形管理

第十一条　员工辞职、企业辞退员工、开除等事项均按照国家劳动法、劳动合同法及其他相关法律法规执行。

第七章　附则

第十二条　本制度自颁布之日起实施。

（二）员工晋升管理制度模板

员工晋升管理制度

第一章　总则

第一条　目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

第二条　适用范围

公司全体员工。

第三条　权责

1．企业人力资源部负责制定公司员工的晋升制度。

2．相关部门经理负责晋升员工的申报、考核工作。

3．副总经理、总经理负责员工晋升的最终审核。

第四条　升降的依据

1．职位所要求的知识、技能。

2．相关资历和经验。

3．工作表现和品行。

4．适用性和潜力。

5．公司要求的其他必备条件。

第二章　员工晋升的类型与时间

第五条　员工晋升类型

1．职位晋升、薪资晋升。

2．职位晋升、薪资不变。

3．职位不变、薪资晋升。

第六条　员工晋升时间

1．定期：凡在年终（年中）被评为“A”且具备晋级资格的员工，可给予晋级。

2．不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

3．试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可提前晋升。

第三章　员工晋升申报管理

第七条　由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。

第八条　员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。

第九条　人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。

第十条　凡部门呈报晋级者，部门须准备下列资料送交人力资源部。

1．《员工晋级申报表》。

2．员工自我评述报告。

3．员工人事考核表。

4．主管鉴定或推荐书。

5．具有说服力的事例。

6．其他相关材料。

第四章　其他规定

第十一条　凡在一年内，受过记过处分的员工不得参与评选。

第十二条　员工晋升后若因不胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。

第五章　附则

第十三条　本制度解释权归公司人力资源部并自颁布之日起实施。

（三）员工离职管理制度模板

员工离职管理制度

第一章　总则

第一条　目的

为规范离职管理工作，确保企业和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。

第二条　适用范围

所有员工，无论任何原因离职，均依本办法处理，若有特例，须由总经理签字认可。

第二章　离职区分

第三条　辞职：因员工个人原因辞去工作。

1．员工因故辞职，应填写《员工离职申请书》，并报相关领导审批。

2．公司职员离职应于一个月前提出书面申请。

3．试用期职员离职申请应于3日前提出。

第四条　辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁员者。

第五条　开除：严重违反厂纪厂规或其他对企业有破坏行为者。

第六条　自动离职：员工无故旷工3日以上、自动脱离其工作岗位者。

第三章　离职手续办理

第七条　工作移交。

指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》上签字确认。

第八条　事物移交。

1．员工就职期间所有领用物品的移交，且交接双方签字确认。

2．领用的办公用品移交。

3．企业配置的通讯工具移交。

4．考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙的移交。

5．借阅资料的移交。

6．各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）的移交。

第九条　款项移交。

1．将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至公司财务部。

2．经手办理的业务合同（协议）移交至公司财务部。

3．以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可完成交接。

第十条　辞职员工结算款项。

1．结算工资。

2．应得到但尚未使用的年休假时间。

3．应付但未付的奖金、佣金。

4．辞职补偿金。按国家相关规定执行。

5．公司拖欠员工的其他款项。

6．须扣除以下项目。

（1）员工拖欠未付的集团借款、罚金。

（2）员工对集团未交接手续的赔偿金。

第十一条　关系转移

1．转移前提

（1）交接工作全部完成（以签字为准）

（2）违约金、赔偿金等结算完成（以签字为准）

2．转移内容

（1）档案关系

（2）社保关系

（3）其他

第四章　附则

1．本制度不尽事宜按照国家相关规定执行。

2．本制度在执行过程中如发生异议，任何一方都可以提请当地经济仲裁机构或人民法院进行申诉。

3．本制度从发布之日起执行。

二、员工流动管理工具表单

（一）员工晋升申请表

（二）人员调动申请表

（三）人员调动审批表

说明：1．副部长以上人员调动须由集团人力资源部签署意见。

2．此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。

3．部门负责人签字时必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。

（四）员工离职申请表

（五）员工离职面谈表

（续表）

（六）员工离职交接表

第十一章　员工日常管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工日常管理工作目标

员工的日常工作行为往往体现了企业的竞争力与凝聚力，人力资源部门为了达到规范员工工作行为的目标通常用编制的员工手册与各项规章制度来实现。员工日常管理工作目标与具体工作事项的关联如图11-1所示。

图11-1　员工日常管理工作目标与具体工作事项关联图

二、达成目标的3个工作事项

（一）员工手册编制

组织编制员工手册，让员工了解企业的文化、历史及其承担的责任、享有的权力等。

（二）规章制度草拟

完成各项日常规章制度的草拟，包括员工考勤管理制度、员工出差管理制度、会议管理制度及办公用品管理制度等。

（三）实施效果监督

在各项规章制度的执行过程中，做好监督工作，发现违规行为及时进行制止，确保各项规章制度得到全面贯彻执行。

第二节　员工手册编制工作细化执行

一、员工手册编制知识准备

（一）员工手册的内容架构

1．员工手册的内容

员工手册是帮助员工了解企业、明确员工的权利和义务、规范企业员工日常工作行为的准则性文件。员工手册的内容一般由6大部分组成，如表11-1所示。

表11-1　员工手册内容描述表

2．员工手册的架构体系

从结构上来讲，员工手册由前言、正文和附则3大部分组成，其具体架构如表11-2所示。

表11-2　员工手册框架体系表

（续表）

（二）员工手册的编制程序

一般情况下，员工手册的编写需要经过5个步骤，具体如图11-2所示。

1．圈定管理对象

在编写员工手册之前，首先要分析一下员工手册要告知和约束的对象。管理对象不同，员工手册所要体现的内容就不同，约束的规范也不一样。

2．分析约束内容

在圈定了管理对象后，就要对企业已有的管理制度的执行情况进行系统分析，从而发现哪些制度具有约束作用，哪些制度还需要补充，哪些制度还存在空缺应该写入手册。

3．确定具体内容

根据选定的对象、分析出的需求，再按照员工手册的内容架构编制企业员工手册。

图11-2　员工手册编写的工作流程

4．制定并修改

在员工手册制定过程中，要不断争取企业各部门和有关领导、员工的意见，并根据企业和员工的实际情况不断做出调整。

5．公示并颁布

员工手册修改完成后，可以先在企业内部进行公示，组织企业员工学习，最后由员工签收确认。

二、员工手册编制工作模板

（一）生产型企业员工手册模板

××公司员工手册

第一章　总则

第一条　为了使员工了解本公司简况、工作要求、奖惩办法等规定，并在工作中认真执行，为维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障员工的合法权益，特制定本手册。

第二条　公司情况介绍。

第三条　公司愿景

第四条　公司使命

第五条　公司精神

第六条　公司核心理念

第七条　公司的核心价值观

第二章　员工成长

第八条　公司是员工职业发展的舞台，每个人都有成长的机会。但同时，公司又是一个竞争的舞台，只有努力的人才能获得成长的机会。

第九条　员工的成长路径是公司为每一位员工设计的成长通道，分为生产、技术和管理三个序列。

1．生产序列

生产序列员工成长路径图

2．技术序列

技术序列员工成长路径图

3．管理序列

管理序列员工成长路径图

第十条　助理管理师、助理技术师、操作师或助理技师及以上职级员工具备条件后，可参加初级竞聘。

第十一条　员工成长路径为双向通道，即晋升通道和降职通道。符合晋升条件者申报并通过审核或竞聘合格后即进入晋升通道至上一职级；年度考评处于降职档的则进入降职通道至下一职级。

第十二条　员工原则上可通过竞聘方式选择适合自己的路径，跨路径成长需要遵照《内部招聘管理办法》。

第三章　员工的权利和义务

第十三条　员工应具有爱岗敬业的精神，树立“我为企业，企业为我”的文化理念，关心和维护企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。

第十四条　员工必须遵守本厂制定的各项规章制度，对规章制度如有不同意见或建议，可以在执行制度的指令前提下，向有关部门直至总经理提出。

第十五条　员工对管理人员的工作有进行评议和提出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控告或检举的权利。

第十六条　员工可按本公司制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的待遇。

第四章　劳动合同

第十七条　本公司实行劳动合同制度，凡本公司员工均应签订劳动合同。

第十八条　劳动合同由总经理与员工本人签订，员工应仔细阅读和了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。

第十九条　新员工招聘。按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录用，并执行1～3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件，可即时辞退。

第二十条　员工辞职或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因可即时辞退外，其余均应提前一个月通知对方，并认真办好档案、财物、技术资料等的清理交接工作。

第二十一条　劳动合同期满后，根据企业生产经营需要，及员工本人同意，可以续签劳动合同。

第二十二条　外地员工签订劳动合同时，应出具“身份证”及其他相关证明。

第五章　工作纪律

第二十三条　员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。

第二十四条　员工应无条件服从工作分配及调动。

第二十五条　员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好工作质量关，节约原材料，爱护设备、工具等一切公共财物。

第二十六条　员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常保持工作环境的整洁，维护企业良好形象。

第二十七条　员工应忠诚于公司，保守本公司的技术、商务等机密。

第二十八条　员工在对外交往中，应坚持热情礼貌的工作态度，接听电话用礼貌用语：“您好？××公司。”客人来访，笑脸相迎，请字当头，热情接待。客人辞行，以礼相送，须说“再见”、“欢迎再来”等。洽谈业务应说话和气，举止大方，处事慎重。

第六章　考勤和请假制度

第二十九条　上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由厂部做出决定，并发书面通知执行。

第三十条　考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责人指定的考勤员，必须对考勤的准确性负责。

第三十一条　考勤内容包括出勤、病事假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、出差等项目。

第三十二条　考勤记录表，由考勤员每天按时正点考勤，班中、班后考勤，并准确填好记录表，经部门负责人签字后，在次月二日前连同各种假条或有关证明，交财务作为核发薪资和扣罚款的考勤依据。

第三十三条　员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在部门负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续）方可，假期不发午餐补贴。

第三十四条　员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经总经理办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。

凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者，一概按旷工论处。

第七章　工资福利

第三十五条　员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平，工作表现、贡献大小，由公司自行确定实施办法。实行计时工资的员工，工资多少在劳动合同中予以明确。实行计件工资的员工，工资多少按计件考核办法，与劳动效率或经济效益挂钩。

第三十六条　全公司的工资管理由人力资源部、财务部具体负责，每月依据各人和考勤实绩，由财务造册报总经理批准发放。发工资日为本月×日。

第三十七条　本公司将根据企业经济效益和个人实际表现。不定期地调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。

第三十八条　本公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门的规定执行。

第三十九条　员工可享受每年11天法定带薪假日，元旦1天、清明节1天、国际劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天、春节3天。

第四十条　员工可享受午餐补贴，补贴以出勤天计发，每月与工资一起发放。

第四十一条　本公司免费为员工提供宿舍，住宿员工必须遵守“员工宿舍管理规定”。

第四十二条　本会司正式员工享有养老、医疗、失业、工伤等社会保险。

第八章　培训

第四十三条　所有员工均需接受本公司政策法规和业务技术培训。

第四十四条　凡经公司批准，受本公司指派赴外部培训和进修的员工，占用的上班时间不计缺勤，取得合格证书后，学费给予报销。员工自行联系的培训、进修不得占用工作时间，学费全部自负。

第四十五条　经本公司培训的员工，如合同期未满，中途自动离职者，按员工培训后在本公司的工作年限，每年递减20％收回培训费（含工资、学费）。

第九章　安全质量

第四十六条　企业安全生产工作由总经理全面负责，对出现重大事故的部门，应根据情节和损失程度，严肃追究责任人及相关领导的责任，并予以必要的经济处罚或行政处分。

第四十七条　员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，不准违章指挥，不准违章作业。

第四十八条　加强对易发事故的用火作业、起重作业、电线电器作业部位和工种的安全管理和安全教育，建立安全责任制度，开展定期的安全检查，发现事故苗头，必须立即查找原因并及时采取整改措施。

第四十九条　加强现场生产全过程，包括作业准备过程、辅助生产过程、交付服务过程的产品质量管理。严格按工艺要求施工，发生产品质量事故，要坚持按照“三不放过”的原则（即事故原因不清不放过，事故责任未追究不放过，整改措施不制定不放过）进行严肃处理。

第五十条　做好产品质量售后服务工作，建立调查访问制度，对客户提出的意见，做到条条有着落、有答复、有整改、有记录。

第十章　治安管理

第五十一条　门卫值班应严守岗位，坚持夜间巡查，发现事故苗头或形迹可疑的人和事，应及时报告有关部门或公司领导。

第五十二条　加强财务现金、仓库和食堂物品、员工宿舍的管理，切实做好安全防范工作。

第五十三条　员工必须遵守国家法律法规，严禁打架斗殴和辱骂他人；严禁无理取闹，扰乱正常的工作和生活秩序；严禁赌博；严禁偷挪公物，损坏设备；严禁偷挪他人财物或私拿私拆他人信件、电报等邮件。

第十一章　卫生守则

第五十四条　办公室、营业部、生产车间应做到布局合理。物品摆放整齐，地面洁净无杂物，通道畅通无阻。

第五十五条　禁止随地吐痰、乱扔果皮、纸屑、烟蒂；禁止向水池内洗盥室乱倒饭菜、茶叶、杂物；禁止在墙上和所有设备设施上乱写、乱画、乱涂、乱挂；禁止穿拖鞋、赤膊上班。

第五十六条　不准任意攀摘、损坏、挪用厂区周围的绿化带、花草、树木。

第五十七条　各部门工作场所卫生，应由本部门员工负责包干，发现卫生包干区域内有不干净、不整洁的现象时，要立即清扫。

第十二章　奖惩制度

第五十八条　本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。

第五十九条　对于下列10个方面有功的员工，将给予一次性奖励和经常性奖励。

1．对本公司各方面工作能提出合理化、有价值的意见和建议，经审核评定，确能给企业生产经营及管理带来实际效益者，予以一次性奖励。

2．为本公司研制、开发适合市场的新产品、新项目并做出显著成绩者，予以一次性奖励。

3．为本公司产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献者，予以一次性奖励。

4．为维护本公司利益，在对外经济活动中能一次性为企业节约资金3000元以上或避免经济损失5000元以上者，经考证后予以一次性奖励。

5．对提出并实施重大技术革新，经评定，确有实用价值，能节约资金或提高效率者，予以一次性奖励。

6．为弘扬社会正气，树立企业形象，维护企业声誉，同不良行为作斗争者，予以一次性奖励。

7．为保护公共财产，防止国家和本厂利益免受重大损失者，予以一次性奖励。

8．对一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者，予以一次性奖励。

9．在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或服务质量方面，做出显著成绩者，子以一次性或经常性奖励。

10．其他应当给予奖励的情形。

（1）一次性奖励分为记功，授予先进生产（工作）者等称号，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，数额最低不低于100元，最高不封顶。

（2）经常性奖励发给的奖金，数额最低不低于50元，最高为1000元。

第六十条　对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款和赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。

第六十一条　对以下严重违反劳动纪律及规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、辞退、开除的行政处分，对情节特别严重的，可送交公安、司法机关处理。

1．有赌博行为，罚款教育后仍不改者。

2．有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为者。

3．有损害企业形象及社会公德，给社会、本公司及他人造成不良影响或损害者。

4．擅自挪用本公司资金和财产、经教育不及时归还者。

5．玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失者。

6．无故旷工，经教育不改者。

7．经常违反本公司规章制度，屡教不改者。

8．有意损害公共财物者。

9．偷窃本公司、同事或客户钱物者。

10．无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、生活秩序和社会秩序者。

11．工作不负责任，出现产品废品，破坏设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失者。

12．泄露或出卖商务、技术机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失者。

在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。

第十三章　附则

第六十二条　本“手册”各条规定自发布之日起执行。

第六十三条　本手册各条规定解释权属人力资源部。

（二）房地产企业员工手册模板

××房地产公司员工手册

总经理致词

××××××。

第一章　公司概述

第一条　公司简介

××××××。

第二条　经营目标

立足××市、面向全中国，力争成为中国房地产企业的先锋、行业的带头兵。

第三条　经营理念

信誉为本、质量第一、服务至上。

第四条　企业精神

诚信、务实、创造、发展。

第五条　工作准则

团结、勤奋、虚心、紧张、严肃、活泼，时时处处维护公司的利益。

第六条　组织结构

1．组织结构及部门组成。

2．各部门职责及负责人。

第二章　公司新员工入职指引

第七条　报到程序

接到录用通知后，应在指定日期到我公司人力资源部报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。

第八条　入职程序

1．提供个人资料

新员工报到时，须向人力资源部提供以下资料，并接受审核。

（1）身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、职称及资格证书的原件及复印件；

（2）婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证、近期体检报告的证明材料；

（3）免冠彩色近照（1寸、3张）；

（4）个人社会基本保险缴纳情况；

（5）入职保证人相关证明材料（保证人个人收入状况证明、保证人与被保证人之间的关系）。

2．个人资料变更

当员工的个人资料有更改或补充时，请于30天内填写《个人情况变更申报表》，交给人力资源部，以确保有关的各项权益。

3．填写《新员工入职登记表》及其他人力资源部要求填写的表单。

4．领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料。

5．与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与指定的入职引导人见面。

6．与人力资源部商讨确定人事档案存放问题、咨询社会保险办理情况。

第九条　作息时间

公司实行每周五天工作制，周六、周日休息。根据季节变化调整具体的作息时间：

夏季：上午：8:00～11: 30　下午：14:30～18:00

其他季节：上午：8:00～11: 30　下午：13:30～17:00

如有紧急事务或临时突发任务，应服从公司及部门负责人的工作安排。

第十条　试用

1．社会聘用员工的试用

在试用期内的任何时候，如果员工认为公司对你不合适，你可以完全自由地提出辞职；同样如果你的工作无法达到要求，公司也会终止试用。

2．应届毕业生的实习

应届毕业生的实习期（试用期）一般为3个月；已有1年以上工作经验的应届硕士研究生试用期为2个月。从实际入职日开始计算。

3．在试用期内，人力资源部会安排新员工参加入职培训；同时新员工也会得到入职引导人的悉心指导。

4．试用期内若连续缺勤达2个工作日或累计缺勤达4个工作日，将延长试用期；若无故旷工1个工作日或连续缺勤达5个工作日，公司将终止试用。

第十一条　转正

1．试用期满后，新员工须提交书面的《转正申请》，填写《新员工入职培训情况调查表》、《新职员入职培训清单》和《新员工转正审批表》，经所在部门和人力资源部审核，通过主管业务的副总审批后，即可顺利转正。

2．在试用期间，如果员工有突出贡献，经过人力资源部考核后，可缩短试用期，给予提前转正。

第三章　人事与劳动关系管理

第十二条　人事关系管理

员工的人事关系（户口、档案）要调入或调出公司，需员工本人提出申请，经公司领导讨论后确定。

第十三条　劳动关系管理

1．办理保证手续：（1）财务部、营销部直接接触现金的员工均须办理保证手续，保证手续与签订劳动合同同步进行；（2）保证人必须具备下列资格：①与被保证人是直系亲属或关系较为密切的朋友②户籍、经常居住地与公司经营所在地隶属同一行政区域③需有固定的工作单位及收入；（3）本公司员工之间不得互为保证人；（4）保证人有下列情形之一，被保证人应于情形产生10日内通知公司，并办理换保手续：①保证人下落不明或死亡；②保证人变换住所；③保证人退休；④保证人丧失保证能力；（5）保证人退保，应书面通知本公司，待被保证人办妥换保手续，获取公司同意退保的书面通知后，方可解除保证责任；（6）无论保证人或被保证人任何一方的原因需要换保，被保证人都应向公司提出书面申请，经同意后，于7个工作日内办妥换保手续，逾期未办，公司将视情节轻重，予以处理或免职；（7）本公司享有随时要求核对保证人近况的权利。

2．签订和续签劳动合同：新员工加入公司后，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司将与新员工签订劳动合同。

劳动合同到期后，公司将根据上一年度员工的工作表现、考核结果及公司业务发展的需要，与员工续签劳动合同。

3．劳动合同的解除：劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或《劳动合同》中约定的解除情形出现时，双方按有关规定解除劳动合同。

4．劳动合同的终止：合同期满后，如果员工考核不合格；工作表现不能适应公司的发展或人员的调整；或因个人的意愿离开公司，公司可终止双方的劳动合同。

5．离职员工须在离职之前完备离职手续，离职手续包括以下5项：（1）交接工作；（2）交还所有公司资料、文件、工作牌、办公用品及其他公物；（3）报销公司账目，归还公司欠款；（4）如果与公司签有其他协议，按其他协议约定办理；（5）离职手续完备后，公司向员工支付最后结算工资。

第四章　员工纪律与行为规范

第十四条　员工守则

1．所有员工的行为原则

（1）敬业爱岗、忠于职守、服从领导、胜任工作。

（2）求实进取、追求卓越、精益求精、开拓创新。

（3）遇事不推、敢担责任、谦虚务实、真诚待人。

（4）团结合作、坚持原则、严于律己、勇作表率。

（5）举止文明、不传是非、忠于公司、服务社会。

2．管理人员的价值取向和行为原则

（1）具有高度的责任感和使命感。

（2）勤奋努力，精通本专业的知识。

（3）果断决策，善于激励，合理授权，培养下属。

（4）胸怀坦荡，勇于批评与自我批评。

（5）严于律己，廉洁守法，堪称员工的模范。

（6）作风踏实，不急功近利，追求公司的长远效益和目标。

第十五条　考勤制度

1．本公司实行刷卡制，员工每天须在8:30以前、17:30以后共刷卡2次。

2．因公外出或出差不能按时刷卡或忘记刷卡，请及时向前台文秘说明原因，请其在刷卡中写明原因并由部门负责人签字。既无刷卡记录，又无部门负责人签字，将被视为旷工。

3．不得代他人刷卡。发现1次，代刷卡者将被扣除当月浮动工资的100％，被代刷卡者按事假半天处理。若一个月内部门员工被发现代刷卡2次，部门负责人将被扣除当月浮动工资的10％。

4．迟到或早退10分钟以内，按事假2小时处理；迟到或早退10分钟至1小时，按事假半天处理；迟到1小时以上，按事假1天处理。

5．因工作需要，不能执行公司正常作息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。

6．上班期间如需外出办理公务，应事先向其直接上级请示。

第十六条　办公纪律

1．公司鼓励员工间积极沟通交流，但不能因此妨碍工作；办公期间，所有员工应该坚守岗位，不得随意串岗聊天；需要暂时离开时，应知会部门负责人。

2．保持办公室的整齐、干净、卫生，请不要在办公区域进食，吸烟请到吸烟室。

3．所有来访的客人必须有邀请人陪同才可进入；接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。

第十七条　办公室礼仪

1．工作期间，应保持精神振作、彬彬有礼、灵活敏捷。

2．上班时，应注意衣着整洁、大方、得体。男职员不可留长发、蓄胡须，女职员不可浓妆艳抹。除外勤工作者外，员工上班衣着要求如下。

（1）周一至周四

男职员着衬衫、西装、深色皮鞋、系领带；女职员着有袖套装、丝袜、皮鞋。

（2）周五

可着与工作场所相适应的便装，但短裤、无袖装、超短裙、凉鞋、拖鞋不在此列。

（3）特别规定

公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。

3．同事间应相互尊重、互帮互爱、语言文明。

4．对外交往应有礼有节、不卑不亢、礼貌大方、简朴务实。

5．其他规定详见公司《办公管理制度》。

第十八条　职业行为规范

1．员工应自觉、诚实、守法地履行自己的职责，任何私人理由都不能成为其违规行为的动机。

2．维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为；发现公司利益受损时，员工应及时向有关负责人汇报，不得拖延或隐瞒。

3．在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动；不得超出公司授权范围或业务管理制度的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。

4．除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：

（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；

（2）以公司名义提供担保、证明；

（3）以公司名义对新闻媒体发表意见、透露消息；

（4）代表公司出席公众活动。

5．各部门负责人应及时、准确地传达公司各项文件、制度，员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工如认为公司制度明显不适用，应及时向上级或该项制度的制定部门反映。意见一经采纳，即有奖励。

6．按照管理流程接受上级的领导、服从上级的指示。如果员工认为上级的指示有违法律或商业道德、危害公司利益的情况，有权越级汇报。

7．遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动地、积极地推动工作完成的行为。在紧急情况下，员工不得以分工不明为由推卸责任、互相推诿。

第十九条　内外交往规范

1．员工必须谨慎处理外部的各种宴请和交际应酬活动，应谢绝参加的活动包括：

（1）施工单位、材料供应商和投标单位过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动；

（2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动；

（3）宴请方的目的明显是为了从我公司取得不当利益的活动；

（4）涉及违法及不良行为的活动。

2．公司对外交际应酬的基本原则是“礼貌大方、简朴务实”，员工在安排交际活动时必须考虑以下三大因素：

（1）是否属于工作需要；

（2）费用、频率和时机是否合适；

（3）消费项目是否合法。

3．公司对外部单位（个人）支付佣金、回扣、酬金、馈赠时，应坚持“不违反相关法律法规”、“符合一般道德标准和商业惯例”这两大原则。

4．员工在对外业务联系活动中，应注意如下事项：

（1）不得以任何名义、任何形式索取或收受业务关联单位（个人）的利益，否则按受贿论处；

（2）遇对方按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司，不得据为己有；

（3）员工在对外业务联系活动中，对于对方馈赠的礼物，只有在其价值较小（按公认标准），接受后不会影响业务关系的正常操作，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并在事后及时报告上级。

5．尊重客户和同行同事是基本的职业准则，员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人，包括同行业的单位和从业人员。

第二十条　公司资源的使用规范

1．未经批准，员工不得将公司资产赠予、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人。

2．员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反相，及做任何不适当的用途。

3．公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均为公司的知识产权，员工未经授权，不得对外传播。

4．员工因职务取得的商业信息、技术信息、研究成果等均归公司所有。

5．员工对公司配备的办公桌、保险拒、橱拒，乃至储存在公司电脑设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

第二十一条　保密义务

无论是在职期间还是离职后，员工都有义务保守公司的经营机密。

1．务必妥善保管自己持有的涉密文件。

2．未经授权或批准，不得对外提供标有“密级”的文件资料，以及未公开的经营情况、财务数据等。

3．不打听、不猜测、不传播本人职权范围外的公司机密。

4．发现了有可能泄密的现象应立即向有关领导报告。

第五章　员工薪酬与福利规定

第二十二条　薪酬

1．本公司员工的薪酬实行职务给予制，按员工所任职位的重要性、职务的轻重、责任的大小，给予不同级别的薪酬。一般由基本工资、绩效工资、津贴三部分组成。

2．基本工资是根据员工所任职位的重要性、职务的轻重来确定的，是员工生活的基本保障。

3．绩效工资有两种，均随着公司经营目标完成情况和员工个人绩效考核结果确定。

（1）年终奖，适用于非销售部门的员工及管理人员。

（2）销售提成，适用于销售部门的员工。

4．本公司发薪日为每月15日（发放上个月15日至当月14日的工资），逢双休日则顺延；新员工按入职之日起计薪，离职人员按离职之日起停薪（按天计算）。

5．津贴主要包括交通津贴、通讯费用津贴、节日津贴、劳保津贴这四种。

（1）住处距离公司3千米以外，并且上下班不使用公司交通工具的员工，公司将每月补给交通补贴。

（2）公司按员工所任的职位给予相应的通讯费用津贴。

（3）每年中秋节、国庆、春节，每位员工都会得到节日津贴。

（4）在公司服务满1年的员工享受公司以购物券形式发放的劳保津贴，每2个月发一次。

6．在下列情况下，员工的薪酬将发生相应地调整。

（1）公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的变动对员工的薪酬做常规性调整。

（2）在公司的经营管理活动中、在提高企业经济效益方面成绩突出者，公司认为应该奖励的其他人员，公司给予基本工资晋级或提高绩效工资。

（3）员工职务发生变动时，其基本工资会相应地调整至该职务级别的薪酬范围内。

（4）员工在年终绩效考核中，被部门或公司认为工作绩效低于平均水平，其绩效工资可能被减少。

7．基本工资晋级，从公司下发相关通知的下月15日起执行；基本工资降级，从公司下发相关通知的当月执行。

第二十三条　福利

1．社会保险

公司按国家相关法律法规的规定为员工缴纳养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险等社会保险，员工应缴部分由公司代扣代缴。

2．国家法定假日

公司的员工按国家规定带薪休假，员工可享受每年11天有薪假日，其中元旦1天、清明节1天、国际劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天、春节3天。但为了方便员工回乡过春节，公司会根据具体的情况安排春节假期，其中女员工还可以享有3月8日的半天假期。

3．病假、事假规定

（1）按本市有关规定，公司员工每年累计享受×天的带薪病假。

（2）一次性病假超过×天者，且在国家规定的医疗期内，其日工资按本市最低工资标准发放。

（3）工作不满1年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假日。

（4）员工确因有事而需请事假者，可从其当年的年假中予以抵扣；但事假天数不得超过年假天数，否则按日扣发相关薪酬。

4．婚假、丧假、产假及计划生育假、年假规定：

休此类假日期间，公司会全额发放员工的基本工资，但是会被扣除绩效工资和相关的津贴。具体休假事宜如下表所示。

员工休假具体事宜表

5．休假审批权限说明。

（1）事假1天、病假3天以内的，由部门经理审批。

（2）事假在1天以上、3天以内的，由分管副总批准；病、事假在3天及以上的，由公司总经理批准。

第六章　绩效考核与培训发展

第二十四条　绩效考核

1．不管是何种形式的绩效考核，均本着“公平、公正、公开”的基本原则。

2．个人的绩效目标要与公司目标相一致。所有员工需正确地理解公司的战略目标，根据所在部门的分解目标，制订相应的工作计划并按工作流程办事。

3．试用期考核：试用期间，各部门负责人（或直接上级主管）以及人力资源部会对试用期员工的综合表现、专业能力等进行跟踪和考核。

4．日常考核。

（1）各部门负责人随时会对员工的品行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作质量、工作效率等方面作客观、公正地评价和记录；日常考核的结果将作为年终考评及绩效工资分配的依据。

（2）人力资源部将对员工德、能、勤、绩等各方面的情况随时记录备案。

5．年度考核。

（1）年度考核的结果直接与绩效工资挂钩。

（2）年度考核的具体办法由人力资源部根据实际情况制定以及调整。

（3）年度考核一般在每年的12月份进行。

（4）绩效考核结果由人力资源部统一存档备查。

第二十五条　员工培训

1．培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径，我公司开展的培训种类有以下四种。

（1）新员工入职培训。

公司将为新员工开展入职培训，使员工尽快了解企业组织机构的情况和战略目标，及尽快掌握工作基本技能、融入工作氛围。

（2）在职培训。

员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。

（3）网络培训。

公司不定期地将已整理的培训资料放在公司的局域网上，员工可自主安排时间，利用网络平台学习各类课程。

（4）脱岗培训。

表现突出的骨干人员，为进一步提高自己的管理水平和业务能力，可申请或被选送到外部专业培训机构参加短期课程培训。具体参照公司的《脱岗培训管理制度》执行。

（5）外出考察。

为丰富经验、拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的员工到外地考察参观。具体参照公司的《外派培训管理制度》执行。

2．公司鼓励员工利用业余时间参加外部专门机构的职称及资格证书考试，可填写相关表格向公司人力资源部提出申请，经公司领导批准后，可在拿到正式结业证书后申请相关费用的报销。但前提是与公司签订《员工培训协议》，并约定员工需为公司服务的期限。

3．员工的培训情况及培训考核结果将被记录在个人培训档案里，作为年度绩效考核及职务晋升的一项依据。

第二十六条　职业发展

1．若员工符合下列条件，将有机会获得职务晋升，具体如下：

（1）具备良好的职业道德，综合素质较强；

（2）个人工作能力优秀，工作业绩显著；

（3）年度考核成绩处于部门中上等水平；

（4）充分了解相关职务的工作内容，并有浓厚的职务兴趣；

（5）已接受过晋升职务需接受的系列培训，成绩良好；

（6）达到拟晋升职务所规定的工作要求。

2．员工职级发展方向：（1）纵向发展；（2）横向发展；（3）向核心方向发展。

第七章　奖励与惩罚相关规定

第二十七条　奖励

1．公司设有“优秀员工”、“杰出经理”、“销售精英”、“优质服务标兵”等奖项，在每个工作年度年终总结时，将组织评选活动，对全年工作中表现优秀的员工或为公司的发展做出特别贡献的员工给予奖励。

2．一年度一评的“优秀团队”是公司对业绩卓著、团结奋进部门的奖励，目的在于倡导团队共同进取和友好协作。

3．结合公司效益，人力资源部制定奖金分配方案，经总经理审批后方可发放年终奖金。

第二十八条　惩罚

1．公司对违纪员工的惩罚包括批评、记过、降级或降职、辞退。

2．对于下列行为，公司将视情节的轻重、后果的严重性、员工的态度等进行处分。

（1）违反工作制度和纪律，不服从合理的工作分配。

（2）损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件。

（3）工作中发生意外却不及时通知公司，造成事故或重大损失。

（4）未经许可，兼营与公司相竞争的业务或在外兼职。

（5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确的个人资料。

（6）擅自篡改记录或伪造各类单据、报表、人事资料。

（7）向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失。

（8）盗窃公司或同事财物，经查明属实。

（9）其他违反本《员工手册》和公司规章制度的行为。

（10）违反社会治安管理条例、法规的行为。

第八章　沟通与申诉相关规定

第二十九条　投诉、申诉与合理化建议

1．员工若发现有违反公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或被投诉部门无法提供满意的解决意见，投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈结果。

2．当员工认为个人的利益受到不应有的侵犯时，员工可通过下图所示的三种申诉渠道进行申诉。

公司内部申诉程序路径图

3．如果员工对公司的经营管理措施有不同的意见，或对公司的发展、管理等问题有自己的看法和观点，公司鼓励员工提出合理化建议，以利于提高相关人员的工作。

第三十条　沟通平台

1．信息管理系统。信息管理系统使公司基本实现了无纸化办公，为员工及时与充分的信息交流提供了良好的平台。

2．内部局域网。公司的内部网站是信息传递与交流最为丰富和频繁的地方，在这里大家可以查阅考勤表、工作流程、工作传签单等，在“员工论坛”里还可发表高见，同时内部网站还提供了行业最新资讯，可以实现充分的信息资源共享。

3．邮件。每位员工都设有自己的电子邮箱，员工可以通过Foxmail或Outlook及时地收发任何与工作有关的文件信函。

4．公司简报。公司简报是建设和宣传企业文化的第一阵地，它积极关注公司的经营管理、员工的工作和生活，集中了公司最具代表性的思想、观点，汇集了员工的看法和意见。

第九章　其他相关事宜及附则

第三十一条　安全规定

1．暴雨、台风安全措施：（1）员工在上班时间之前接到“蓝色”暴雨或台风4号及以上预警信号时，请及时与公司取得联系，在获得批准后，可以不用上班；若暴雨信号取消或转为红色暴雨信号，和台风信号解除或转为3号以下风暴，员工应立即返回工作岗位。（2）在工作时间内接到台风4号及其以上预警信号时，公司将会安排员工终止工作，于安全时间返回家中；正在从事外勤工作的职员，应立刻前往安全地方。

2．在灾害性气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应立即撤离至安全地带。

3．保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身安全。

4．火警安全要求：任何员工都必须接受消防及应付突发事件处理的培训，严格执行安全操作规程，保护公司的财产安全是每个员工应尽的义务。

第三十二条　借款报销管理规定

1．报销人必须按公司财务部要求提供有效原始凭证，粘贴整齐后填写《报销单》。

2．报销程序。《报销单》填写完毕后，需经部门经理确认支出项目并签字，财务部审核支出项目及金额后，由总经理、董事长签字后方可报销。

3．报销时所提供的原始凭证应注明发生此项费用的用途、事由及参与人数，电话费用报销时须附话费清单。

4．预借现金者，必须在事后3天内办理报销手续，不得久拖不报或将款项挪作他用。

第三十三条　清理账款规定

1．销售部、财务部对各种应收、预付款项，要及时催收结算。

2．对需要及时结算的往来款项，每季度由财务部和相关部门抄送一次清单，由各部门经理负责催交。

3．财务部要根据记账凭证登记预付、应收、应付等往来账款，做到及时登记、内容完整清晰、数字准确无误。

第三十四条　附则

1．本《员工手册》有书册和电子书两种形式，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公用电脑查阅公司网页上的相关内容。

2．本《员工手册》的解释权属于公司人力资源部。如有不明事项，请向人力资源部相关人员咨询。

3．如员工发现《员工手册》中的规定与政府有关规定相悖，请及时通知人力资源部。

4．本手册未尽事宜可参照政府或公司的相关规定执行。

5．所有员工均需仔细阅读本手册，在确定完全理解其内容的基础上签署《签收单》。

《员工手册》签收单

说明：

《员工手册》中所规定的内容视同为《劳动合同》的补充条款。

员工签收：

本人已认真阅读，并明白此《员工手册》（20××版）中的所有内容。谨此表明本人将认真遵守。

注：

1．请于收到《员工手册》3天内将此《签收单》返还给人力资源部。

2．请妥善保管此手册，离职时应交还公司，如有遗失或破损，需赔偿￥10元。

员工签名：

日　　期：　年　月　日

第三节　员工日常行政工作细化执行

一、员工日常行政管理工作模板

（一）员工考勤管理制度模板

员工考勤管理制度

第一章　总则

第一条　为加强公司劳动管理，促进规范化建设，提高工作效率，保证职工的合法权利，根据《中华人民共和国劳动法》，特制定本制度。

第二条　本规定是对全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。

第三条　必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作加以重视。

第四条　自觉维护正常的办公秩序，是全体职工的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求，以保证本规定的实施。

第二章　工作时间

第五条　工作时间是员工依照公司的规定，在工作场所执行所指派任务的时间。本公司作息时间规定如下。

1．周一至周五正常工作时间为：8:30—12:00，13:00—17:30。

2．周六、周日休息。

第六条　各部门因工作要求，需要调整部分人员常规作息时间，应书面提交报告，经总经理核准，报人力资源部备案及执行。

第三章　考勤

第七条　迟到、早退、溜班

上班未在规定时间签到者为迟到；未经请假提前下班者为早退；工作时间擅离岗位者为溜班。

第八条　事假、病假

工作时间因事因病请假并经领导批准者，为事假或病假。

第九条　超假、旷工

假期已满，仍未销假上班者为超假；未经请假缺勤1小时以上者为旷工。

第十条　值班、加班

领导安排非工作时间守岗者为值班；经领导决定或同意延长工作时间，以及在休息日、法定节假日工作者为加班。

第十一条　满勤、多出勤

全年无迟到、早退、溜班、旷工及请假者为满勤；领导虽未安排，但为完成工作任务和维护企业、营业部利益，主动加班者为多出勤。

第十二条　考勤标准

1．在法定节假日和非工作时间工作3～4小时为加班半天，5～8小时为加班1天；

2．请假2～4小时按半天、5～8小时按1天计算。

第四章　假期

第十三条　休假和探亲假

在企业工作一年以上的职工，均可按规定享受年休假或探亲假（当年转正定级人员，从下一年度开始执行）。

1．年休假

工龄满1年但不满10年的职工，每年休假的假期为5天；满10年不满20年的为10天；21年以上的为15天。

2．探亲假

（1）不能利用休息日与亲人团聚的跨地区的未婚职工探望父母，每年假期为20天；已婚职工探望配偶每年假期为30天。新调入职工，第二年开始享受。

（2）已婚职工探望省外的父母，每4年给假一次，假期为20天。

（3）职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位（部门）负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月工资30％以内的，由本人自理，超过部分由所在单位（部门）负担。往返路费按火车硬卧标准。

第十四条　生育假

1．女职工产假90天，其中产前假15天。

2．晚育（24周岁生育第一个孩子）并领取《独生子女证》的，女方产假可延长至135天。难产的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一婴，产假增加15天。

3．夫妻双方都有工作单位的，可给男方7天照顾假。

第十五条　公伤假。职工因公负伤，根据有关规定，经工会、人事和医疗单位认可后，可请公伤假。

第十六条　丧假。职工直系亲属死亡，可给假3天；旁系亲属死亡，可给假1天；其他亲属死亡，需请假者，按事假处理。

第十七条　补休假。职工在休息日和法定节假日加班，原则上应安排补休。休息日加班1天补休1天，法定节假日加班1天补休2天；因公出差1周的补休1天，2周以上的补休2天。

第十八条　职工休假和探亲假应在不影响工作的前提下，妥善安排。

各类假期一般以年度为准，一次连续休完，不得跨年度累计。

第十九条　职工经批准参加业余学习（指电大、函大、大中专自学）考试占用的时间为公派学习，但考试前需出具有关证明，并办理请假手续。

第五章　请假审批权限和程序

第二十条　一般职工请假在2天内由各单位（部门）领导审批，超过2天的报人力资源部审批；各单位（部门）负责人请假2天以上（含2天）的，应报人力资源部

送企业领导审批。

第二十一条　职工请假应由本人填写《请假审批单》，经领导批准后方可离开工作岗位。特殊情况可先请他人代办，或先电话报告，但事后必须自觉补办手续。经领导批准的《请假审批单》作为考勤和报销差旅费的依据之一。

职工请假应按程序、逐级报批。应由企业领导审批的，需经部门经理同意后方可上报。

第六章　考勤管理

第二十二条　全企业实行职工（含中层干部）上班签到制度。职工到班后应及时在签到本或考勤机上签注到岗时间。

职工必须亲自签到，不得互相代为签到。

第二十三条　职工因特殊情况无法签到、签退的，应报部门领导同意后，由部门考勤人员登记，报人力资源部备案。

第二十四条　各部每月2日前将上月考勤情况汇总，并填写《考勤统计表》，经部门领导审签后报人力资源部。

第二十五条　各部门领导对本部门考勤工作负全责。应随时掌握、经常检查职工出勤情况，并进行定期讲评。

负责考勤工作的人员要坚持原则，履行职责，切实做好考勤登记和统计工作。

第二十六条　人力资源部是考勤工作的管理部门。除定期检查、监督总部各部室工作人员出勤情况和考勤制度的落实外，还要不定期地会同有关部门对异地分支机构考勤情况进行抽查。

第七章　奖励与处罚

第二十七条　遵守、执行和维护本规定表现突出者，应给予表扬和奖励。

第二十八条　加班者，因工作需要不能补休的，可按规定发给加班费。公休假没有使用的，可按休息日的加班标准给予出勤奖。

第二十九条　迟到、早退、溜班者，每次扣发××元；1个月内迟到、早退或溜班超过3次者，每次按××元扣发；无故超假者，按旷工处理。

旷工者，除给予必要的行政处分外，还应按实际旷工天数扣发个人当月工资和奖金。旷工半天扣发××元，1天扣发××元，依次类推；连续旷工8天或者全年累计旷工10天及以上者，上报公司作辞退处理。

第三十条　职工必须亲自签到、签退，不得委托他人代签，否则，每发现一次，替代人与未到人各按旷工半天处理。

第三十一条　负责考勤者和有关人员有意隐瞒或弄虚作假，发现一次，扣××元，并公开批评。

第八章　工资的扣发

第三十二条　月内事假1～2天的，每天扣发××元；3天以上的，按当月工资日平均数乘以请假天数扣发。

第三十三条　病假按照国家相关法律法规的标准执行。

第九章　附则

第三十四条　本规定自下发之日起执行，今后若国家法律法规变更将作相应的调整。

第三十五条　本规定由人力资源部负责解释。

（二）员工出差管理制度模板

员工出差管理制度

第一章　总则

第一条　为了公司员工出差管理有序，严格控制费用开支，特制定本制度。

第二条　员工出差

本公司员工出差一般分为以下三种情形：

1．当日出差：出差当日可以往返者；

2．远途出差：出差必须在外住宿者；

3．国（境）外出差：赴国（境）外出差者。

第三条　差旅费

差旅费是为进行企业相关业务而必须发生的支出，其范围包括员工差旅期间发生的相关差旅费用，企业要求每位员工必须高效率地利用差旅时间，并节省差旅费。

第二章　当日出差

第四条　员工当日出差时由部门经理以上主管进行审核。

第五条　当日出差的交通费：企业鼓励员工乘坐公共交通，因工作需要可乘坐经济型出租车，凭乘车发票实数报销。

第六条　当日出差人员必须于当日返回，不得在外住宿。确因实际需要须住宿者，应经部门经理以上主管批准，按远途出差办理。

第三章　远途出差

第七条　出差申请

每位员工出差前必须填写《差旅及差旅现金预支申请书》（以下简称“申请书”），注明出差时间、地点、拜访客户，以及出差目的，并注明交通方式。

申请书由申请人填写，经相关主管签字后交财务部，由相关人员按照企业差旅的有关规定统一安排交通票务、饭店住宿等事宜。

第八条　费用额度

1．差旅费标准

公司员工出差期间发生费用控制标准如下表所示。

出差费用控制表

2．住宿费按出差人员在外住宿天数定额支付，报销时需提供住宿费凭证（国家的统一发票）。

3．在当地出差时市内交通原则上要求乘坐公共交通，确因工作需要乘坐出租车的，应选择经济型出租车。使用企业交通车辆或借用车辆者不得申领交通费。

4．如果出差中有企业应当承担费用的宴请发生，宴请当次的餐费补助将不再享受。

第九条　差旅费用报销

出差人员返回后，必须持出差有关票据，于5个工作日内办理报销。

第十条　出差人员因急病或不可抗力等变故，致使无法在预定期限返回时，需根据出差者的申请，经调查确实无误方可报销出差延期所产生的费用。

第四章　出国（境）出差

第十一条　出国申请

员工出国前必须填写申请书，注明出差时间、地点、拜访客户，以及出差目的，并注明交通方式，经相关主管签字后交财务部，由秘书按照企业差旅的有关规定统一安排交通票务、饭店住宿等事宜。需办理护照或通行证者，应积极提供各种相关材料，并预留出审批时间。

第十二条　费用额度

1．住宿费、差旅费

出国人员的住宿及票务由企业统一安排，由境外返回时到企业财务部实报实销。在当地出差时原则上要求乘坐公共交通，确因工作需要乘坐出租车的，应选择经济型出租车。使用企业交通车辆或借用车辆者不得申领交通费。

2．出国补助

出国补贴为每天每人200元人民币，包括餐费及交通费。电话费按照通话明细企业承担公务话费，私人电话费由个人承担。

3．差旅费用报销

因公出国（境）的差旅费用报销程序参照国内出差的规定办理。

第五章　附则

第十三条　出差住宿、交通及餐费补助标准（单位：元／日）超标自付，欠标不补。

第十四条　本制度由人力资源部负责解释、修改。

（三）企业会议管理制度模板

××公司会议管理制度

第一章　总则

第一条　为使××公司会议管理规范化、有序化，提高会议管理效率，特制定本制度。

第二条　会议本着精简、有效、节俭的原则进行。

第二章　会议形式

第三条　总经理办公会

1．总经理办公例会分工作例会和专题会议。

2．工作例会于每周一定期召开，由总经理主持。会议由总经办召集。

3．专题会议必须由主管副总经理提议，总经理同意后方可召开。

4．总经理办公会应做好会议记录，必要时应形成会议决议。

第四条　部门主管工作例会

1．部门主管工作例会于每周一定期召开。

2．公司经营班子领导至少应有一人出席，由总经理召集、总经理或副总经理主持。

第五条　重大事项专题会议

1．需由部门经理提议，由总经办统一安排。

2．会议由部门经理召集、主持，由主管副总经理核准。

第六条　部门内工作例会

1．部门内工作例会召开时间由部门自定。

2．部门经理主持。

第三章　会议准备

第七条　会议主持人和召集单位与会人员都应分别做好相关准备工作（包括拟定会议议程、提案、汇报总结提纲、发言要点、工作计划草案，决议决定草案，落实会场，安排好座位，备好茶具茶水、奖品、纪念品，通知与会者等）。

第八条　参加办公例会的人员无特殊原因不得请假，如请假需经主持人批准。

第九条　有以下原因，副总经理级以上的高层管理人员可提议临时或提前召开企业办公例会。

1．有重要事项需提交企业办公例会讨论决定；

2．各部门重要业务管理人员的录用及辞退。

第四章　会议组织

第十条　会议组织者对会议中出现的安排、冲突、意见分歧等现象进行处理和协调。

第十一条　与会人员应畅所欲言、集思广益，一经会议决定之事，应按期完成。

第十二条　与会人员必须严格遵守会议纪律，不得随意走动，不得使用手机、传呼机。

第十三条　加强治安保卫工作，引导与会人员有秩序地出入会场，为迟到者迅速引导落座。

第十四条　需进行选举工作的应事先准备好票箱、选票，选好监票人，并清点到会人数和缺席人数。

第十五条　做好会议过程中文件的分发和保管工作。

第五章　会后处理工作

第十六条　《会议纪要》属企业内部重要文件，具有一定范围保密性，未经批准不得外传。

第十七条　相关部门及时进行会务总结，对会议的安排工作、会议费用等做合理评价。

第十八条　会议组织部门拟写会议报告，向上级主管部门报告会议情况及取得的成果。

第十九条　会后相关人员应及时传达会议精神。

第六章　会议室管理

第二十条　会议室由总经办统一管理。

第二十一条　会议室的使用限于××公司及所属部门召集的各类会议和公司领导交办的外来客人的接待工作。

第二十二条　使用会议室须提前1日到总经办办理手续。

第二十三条　爱护会议室的设施，保持会议室的清洁，使用完毕，应及时清洗水杯和烟缸，并对接待用品认真登记，由使用部门负责人签字认可。

第二十四条　任何部门和个人不得将会议室的桌椅、烟具、烟缸等设施拿出会议室。

（四）员工奖惩办法模板

第一章　总则

第一条　根据《企业职工奖惩条例》及相关法律法规的规定，为维护公司正常的生产工作秩序，调动职工积极性和创造性，保证公司各项制度的有效贯彻执行，特制定本办法。

第二条　本办法适用于除高层管理人员外的全体员工。

第三条　奖惩原则

1．当员工有突出表现和较大贡献时，可给予奖励。

2．若员工表现达不到公司对员工的基本要求，根据公司制度，将给予相应惩诫。

3．记过（不含）以上处分必须征得总经理同意方可执行。

4．处罚和过失单必须送达本人，本人有向上级申诉的权利。

第二章　奖励

第四条　奖励方法

1．晋升——职务、薪级提高，分为依照薪酬制度和其他规定晋升和越级晋升两种。

2．加薪——职务、级别不变，增加月薪数额，根据实际情况每月增加50～2000元。

3．奖金——一次性给予现金或其他有价物品奖励，根据实际情况奖励现金，数额不限。

4．记大功——一年内记大功两次的给予加薪。

5．记小功——一年内记小功三次为记大功一次。

6．嘉奖——一年内记嘉奖三次为记小功一次。

第五条　奖励种类。本公司奖励分为服务年资奖、创新奖、功绩奖和全勤奖四种。

1．服务年资奖。员工服务年资满10年、20年及30年，其服务成绩与态度均属于优秀的，分别授予服务10年铜制奖章、服务20年银制奖章及服务30年金制奖章。

2．创新奖。员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予创新奖。

（1）设计新产品，对本公司有特殊贡献的。

（2）从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献的。

（3）在独创性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊贡献的。

3．功绩奖。员工符合下列条件之一的，经审查合格授予功绩奖。

（1）从事对本公司有显著贡献的特殊行为者。

（2）对提供本公司声誉有特殊功绩者。

（3）对本公司的损害能够防患于未然者。

（4）如遇非常事件，如灾害事故等，能临机应变，措施得当者。

（5）敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者。

4．全勤奖。员工连续1年未请病、事假或迟到早退者，经审查合格授予全勤奖。

第六条　奖励条件。对有下列表现之一的员工，应当给予奖励。

1．遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出。

2．一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故。

3．完成计划指标，经济效益良好。

4．积极向公司提出合理化建议，被公司采纳。

5．全年无缺勤，积极做好本职工作。

6．维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功。

7．节约资金，节俭费用，且突出。

8．领导有方，带领员工良好完成各项任务。

9．坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书。

10．对公司做出其他贡献，董事会或总经理批准给予奖励的。

第三章　惩罚

第七条　处罚办法

1．免职——免职后永不录用，案情重大的，送司法机关侦办。

2．降级——降低职务或薪资等级。

3．降薪——每月工资降低一定数额。

4．记大过——一年内记大过两次的给予降薪。

5．记小过——一年内记小过三次为记大过一次。

6．警告——一年内记警告三次为记小过一次。

第八条　员工有下列行为之一，屡教不改的，视情节轻重，分别给予警告、记过、降薪、降级、免职等处分。

1．违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响者。

2．违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务者。

3．不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序者。

4．拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定、干扰工作者。

5．工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。

6．玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失者。

7．滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失者。

8．财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失者。

9．贪污、盗窃、行贿受贿、敲作勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分者。

10．挑起是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣者。

11．泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费者。

12．散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定者。

13．利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为者。

14．有其他违章违纪行为，董事会或总经理应予以处罚者。

第四章　奖惩的执行

第九条　奖惩事项的公告与提请。

1．员工有任何情形符合奖惩规定时，应由直属主管提报，审核至部级主管后，送人力资源部会签，再呈报总经理室或总经理核决。

2．职工之奖惩，所属主管未提报者，必要时须由有关单位或个人提报，但需知会其单位主管。

3．奖惩事项确定后，应由人力资源部在布告栏公告并记入员工档案。

第十条　受奖励职工，应当按下列标准加发当月薪资。

1．记大功一次加给××元薪资。

2．记功一次加给××元薪资。

3．嘉奖一次加给××元薪资。

第十一条　受惩罚职工，应当按下列的标准扣减当月薪资。

1．记大过一次扣减××元薪资。

2．记过一次扣减××元薪资。

3．惩诫一次扣减××元薪资。

上述处罚款项一律转入职工福利基金。

第十二条　对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应视情节轻重，给予必要的处分。

第十三条　对于滥用职权，对受处分的职工进行打击报复或包庇的人员，应当从严予以处分。

第十四条　本办法自发布之日起生效。

（五）员工提案奖励办法模板

员工提案奖励办法

第一章　总则

第一条　为激励员工发挥聪明才智，不断提出有利于改善工作绩效的方案，以求提高本公司产品质量、降低成本，开拓更大的市场，从而达到创建一个持续进步企业的目的，特制定本奖励办法。

第二条　提案内容针对本公司生产、经营范围，具有建设性、及具体可行的改善方法。

第二章　提案项目范围

第三条　对于企业产品销售或售后服务，提出具体改进方案，并具有重大价值或增进效益的。

第四条　对产品维护技术提出改进方法，并值得实行的。

第五条　对于企业各项作业方法、程序和报表等提供改善意见，并具有降低成本、简化作业、提高工作效率的。

第六条　对于企业未来经营的研究发展事项，提出研究报告，并具有采纳价值或实际效果的。

第七条　适用于市场的新产品、新技术、新工艺、新材料和新设计。

第八条　对引进的先进设备制造工艺和先进技术进行消化、吸收和改进。

第九条　开拓新的生产业务。

第十条　计算机技术在通信生产和管理中的应用。

第十一条　生产中急需解决的技术难题。

第十二条　有关机器设备、维护保养的改善。

第十三条　有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。

第十四条　新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。

第十五条　废弃能源的回收利用。

第十六条　促进作业安全，预防灾害发生等。

第十七条　对于企业各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。

第三章　提案的评审

第十八条　提案的评审由公司内部的评审委员会负责。

第十九条　评审委员会由副总经理任组长，组员包括生产、研发、人力资源等部门的经理。

第二十条　提案评审委员会每月月底召开一次评审会议，由人力资源部负责召集。

第四章　奖励的标准

第二十一条　由审委会根据有关员工建议案审议表中各个审议项目分别逐项研讨，并评定分数后，以总平均分数拟定等级及奖金金额，如下表所示。

提案奖励标准

第二十二条　建议案经审委会审定认为不宜被采纳实施的，应将建议案交由行政部主管，据实委婉核对签注理由，并通知原建议人。

第二十三条　建议案经审委会审定认为可以采纳并实施于本企业者，应由审委会召集人会同行政部主管，于审委会审定后3日内，以书面形式详细注明建议人姓名、建议案内容及该建议案实施后对企业的可能贡献、核定等级及奖金数额和理由，同审委会各委员的审议表，一并报请经营会议复议后，由总经理核定。

第二十四条　为避免审委会各委员对建议人的主观印象。影响审议结果的公平，行政部主管在建议案未经审委会审议前，对建议人的姓名应予以保密，不得泄露。

第二十五条　建议案如由2人以上共同提出，其所得奖金按人数平均分配。

第二十六条　有下列情形之一者，不得申请奖励。

1．各级主管人员在其本身职责范围内所提出的建议。

2．被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。

3．由主管指定其为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、审报的改善或简化等作业，而获得改进的建议者。

4．同一建议事项，他人已经提出并已获得奖金的。

第五章　附则

第二十七条　本办法由人力资源部负责解释、修改。

第二十八条　本办法自发布之日起执行。

（六）办公用品管理制度模板

办公用品管理制度

第一章　总则

第一条　为规范办公用品的申购、领用、发放程序，加强对办公用品的管理，控制办公用品费用，特制定本规定。

第二条　本规定中的办公用品。

1．公司给员工个人配置的通讯工具（手机、BP机）、办公桌椅、电话机。

2．公司给部门配置的文件柜、传真机、打印机、扫描仪等。

3．公司公用的办公设备，如公共区域的传真机、打印机、复印机等。

4．公司为部门购置的书籍、杂志和报刊。

5．各部门为保证部门日常运作而领用的办公用品，如：办公用纸、打印、复印耗材、笔记本、笔、文件夹等。

第二章　办公用品的申购

第三条　办公用品的申购由各部门负责人提出，办公室主任汇总上报主管副总批准，贵重办公用品由总经理批准，交行政部统一购买，并由办公室发放，建立台账，进行跟踪保管。

第四条　在各部门申请的办公用品中，如果包含有需要订购的办公用品，则申请部门必须另填一份订购单，经行政部确认后，直接向有关单位订购。

第五条　办公用品原则上由行政部统一采购、分发给各个部门。如有特殊情况，允许各部门在提出“办公用品购买申请书”的前提下就近采购。

第三章　办公用品的保管

第六条　所有入库的办公用品，须逐项填写台账（卡片）。

第七条　管理人员必须认真掌握办公用品库存情况，并经常整理与清扫，必要时要采取防虫等保管措施。

第八条　印刷制品与各种用纸的管理依照盘存的台账为基准，对领用的数量随时进行记录并计算出余量。一旦一批消耗品用完，应立即写报告递交办公室主任。

第九条　电脑、打印机、复印机等办公用品的规定。

1．各部门的电脑、打印机由部门领导指定专人负责，禁止其他人员随便使用，电脑和打印机出现故障由电脑室主管统一维护，办公室负责打印纸的领取及登记。

2．复印机的使用，由办公室主任指定专人负责，采用登记制度。对每次复印的主题和份数必须进行登记。

3．各部门的电脑、打印机的维护费用，打印纸和其他办公用品的费用开支不得超出部门预算。

第十条　会议室、培训室、娱乐室的音像器材、培训工具、娱乐器材等由办公室指定专人负责，做好借出、归还台账。

二、员工日常行政管理工具表单

（一）出差申请单

填表说明：此表用于对外地出差事项的申报。并由本人填写，员工由部门审批、部门经理由主管领导审批。

（二）出差报告表

注：1．本报告单请交所属部门经理核阅。

2．本报告单由所属部门经理存查。

（三）奖惩申报表

（四）会议议程表

（五）会议记录表

（六）会议室使用申请表

（七）提案实施成果报告表

（八）提案改善成果报告表

（九）办公用品领用申请表

三、员工日常行政管理工作流程

（一）员工出差管理流程

（二）员工会议管理流程

（三）办公用品管理流程

第十二章　劳动关系管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、劳动关系管理工作目标

规范、和谐的员工关系是企业发展的重要保障，也是人力资源部门在劳动关系管理方面最主要的工作目标，而劳动合同管理与员工关系管理工作的成效直接关系到这一目标的实现程度。劳动关系管理工作目标与工作事项的关联如图12-1所示。

图12-1　劳动关系管理工作目标与具体工作事项关联图

二、达成目标的3个工作事项

（一）劳动合同管理

劳动合同是进行劳动关系管理的依据，因此，劳动合同的签订必须以《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规为基准，并按照相关法律要求对劳动合同进行管理。

（二）劳动纠纷管理

劳动纠纷处理是劳动关系管理的重要内容，劳动纠纷处理的情况直接关系到员工队伍的稳定与和谐员工关系的建立。

（三）员工满意度调查

员工满意度调查是劳动关系管理成效的验证，通过员工满意度调查可以了解员工对企业各方面状况的满意程度，为进一步改善企业与员工关系提供依据。

第二节　劳动关系管理工作细化执行

一、劳动关系管理知识准备

（一）减少劳动纠纷的措施

1．建立规范的劳动合同关系

建立规范的劳动合同关系不仅包括与员工签订规范的书面劳动合同，而且应该按照《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规的要求对劳动合同内容进行规范，具体包括合同期限、薪资待遇等。这样可以最大限度减少因劳动合同关系不明引起的劳动纠纷。

2．约定明确可行的违约责任

对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与员工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、公正、合理的原则，既要保护企业的合法权益，也要保障人才的合理流动。

3．建立畅通的内部沟通渠道

企业内部要建立畅通的沟通渠道，具体包括以下几方面。

（1）要建立员工自下而上的交流平台，及时解决员工的各种疑问。

（2）允许员工以匿名的方式陈述疑问、意见等。

（3）成立专门的委员会或专人负责协调员工关系，处理各种内部矛盾，减少劳动纠纷。

（二）员工满意度调查内容

1．对工作背景的满意程度

（1）工作环境质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。

（2）工作作息制度：合理的上、下班时间、休假、加班制度等。

（3）工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用。

（4）福利待遇满意度：对薪资福利、津贴、社会保险、假期、休假的满意程度。

2．对工作群体的满意程度

（1）合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。

（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

（3）沟通畅通度：疑问、建议、意见反馈渠道畅通等。

3．对企业的满意程度

（1）企业了解度：对企业的历史、文化、精神、战略措施的理解和认同程度。

（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。

二、劳动关系管理工作模板

（一）劳动合同管理制度模板

劳动合同管理制度

第一章　总则

第一条　为规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

第二条　本公司人力资源部负责劳动合同的管理工作，具体职责包括。

1．认真学习并贯彻执行有关劳动合同法的相关法律、法规和政策。

2．依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。

3．加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。

第二章　劳动合同的签订和履行

第三条　凡是本公司在册员工，均应与公司签订劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。

第四条　劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。

第五条　在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。

第三章　劳动合同终止、变更、续订、解除

第六条　劳动合同期满即终止执行，经双方协商同意，可续订合同，并仍执行本制度。

第七条　订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化，合同应随之变更相关内容。

第八条　有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工。

1．当员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任的。

2．员工因病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作或经调整后仍不能正常工作的。

第九条　员工有下列情形之一的，公司不得解除合同。

1．患病或非因工负伤，在规定医疗期内者。

2．女职工在孕期、产期、哺乳期内者。

3．员工因工负伤、医疗期终结，经市、区劳动鉴定委员会确定完全或部分丧失劳动能力者。

第十条　员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，在试用期内的应提前三日通知甲方。

第十一条　有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除合同。

1．公司没有履行合同或违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的行为。

2．公司不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件。

第十二条　合同终止前三十日内，双方协商续订劳动合同，任何一方不同意续订的，合同终止。双方同意续订的，即合同终止后重新签订劳动合同。或继续原合同使用期限。

第四章　经济补偿和违约赔偿

第十三条　劳动合同期满终止劳动关系的，由公司根据劳动者在公司的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿，但最多不超过12个月。

第十四条　劳动者月工资低于公司月平均工资的，按照公司月平均工资的标准计算经济补偿金。

第十五条　有下列情形之一的，由单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于其本人一个月工资的经济补偿金，但最多不超过十二个月的工资总额。在本单位工作时间不满一年的，按照一个月工资的标准支付经济补偿金：

1．单位提出并经当事人协商一致解除劳动合同。

2．劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任，由单位解除劳动合同。

第十六条　凡参加本企业组织培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训价值交清赔偿金。

第五章　附则

第十七条　本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。

第十八条　本制度自发布之日起执行。

（二）劳动纠纷处理办法模板

劳动纠纷处理办法

第一章　总则

第一条　目的

为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本办法。

第二条　适用范围

本办法适用于公司与其员工之间发生的劳动纠纷。因企业录用、考核、薪酬、调动、开除、辞退、辞职、自动离职等方面发生的纠纷，具体包括以下6个方面。

1．因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生的争议。

2．因奖惩产生的争议。

3．因工作报酬发生的争议。

4．因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议。

5．因女职工特殊保护及未成年工问题发生的争议。

6．其他涉及人事劳资的争议。

第三条　适用对象

本公司全体员工。

第二章　劳动纠纷处理

第四条　劳动纠纷发生后，双方当事人（员工与员工所在部门、员工与人力资源部）可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。

第五条　协商有利于自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化。

第六条　任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以向人力资源部员工关系专员反映申请调解。

第七条　经人力资源部员工关系专员与纠纷双方协商无效的情况下，进入劳动纠纷调解程序。

第八条　调解委员会。调解委员会是企业中解决劳动纠纷的专门机构，由企业代表、员工代表、工会代表三部分组成。

第九条　调解程序及期限。调解委员会调解劳动纠纷，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。

第十条　人力资源部为劳动纠纷调解申请的受理部门。

第十一条　调解申请必须于纠纷发生之日起30内向人力资源部以书面或口头形式提出申请，人力资源部应在4日之内做出是否受理的决定，对不受理的，应说明理由。

第十二条　调解取证。向劳动纠纷的双方当事人（方）调查，听取双方当事人（方）的意见和要求，搜集有关证据。

第十三条　召开调查调委会委员全体会议，对调查取证材料进行分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。

第十四条　调解。调委会在查明事实、分清责任的基础上，根据争议的轻重程度等具体情况，由人力资源部劳资员对当事人进行当面调解，也可在调查过程中试行调解。

第十五条　有下列情况之一者，可视调解申请结束。

1．申请调解的当事人（方）撤回申请。

2．经调解双方当事人（方）达成协议，并签署调解协议书。

3．调解不成。自当事人（方）申请调解之日起，30天内到期未结束的。

第三章　仲裁与诉讼

第十六条　调解不成的，当事人可以自劳动争议发生之日起60日内，向××市劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁。

第十七条　对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

（三）保密及竞业禁止协议模板

保密及竞业禁止协议

甲　　方：　　　　　　　法人代表：

乙　　方：　　　　　　　性　　别：

出生年月：　　　　　　　文化程度：

家庭地址：　　　　　　　邮　　编：

电　　话：　　　　　　　身份证号：

根据甲乙双方于　　年　月　日签订的劳动合同，并鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，在遵守国家有关法律法规的前提下，本着平等自愿的原则，经协商达成下列条款并共同遵守。

一、保密涉及范围

（一）乙方在甲方任职所知悉的一切技术秘密和商业秘密，均附有保密义务。

（二）本协议所指技术秘密包括但不限于技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、工艺技术、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、试验结果、操作手册、技术文档等及甲方提供的标有机密或保密等级的技术文件。

（三）本协议所指商业秘密包括但不限于采购计划、营销渠道、营销计划、营销政策、企业发展规划、干部人事信息、尚未公开的财务信息报告等及甲方提供的标有机密或保密等级的商业文件。

二、乙方任职期内的义务

（一）乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方固定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方应维护其任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。

（二）未经甲方书面同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不该知悉该项秘密的甲方的其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或者其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

（三）未经甲方书面同意，不得接受与甲方存在竞争或合作关系的第三方以及甲方客户或潜在客户的聘用（包括兼职），更不得直接或间接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。

（四）乙方在为甲方履行职务期间，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，也不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控，乙方将承担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如需因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿费用可以从乙方的薪酬总额中扣除。

（五）自甲方认定乙方需为其承担保密义务时起，甲方应向乙方支付一定数额的保密费，保密费列入乙方每月的薪酬总额内。

三、离职后的竞业禁止义务

（一）不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中技术秘密和商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为甲方绝对财产，乙方将

保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不得以任何方式再现、复制或传递给任何人。

（二）不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作。

（三）不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。

（四）从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为每年人民币××××元。补偿费从××××年××月开始，按月支付。

四、违约责任

（一）乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向甲方支付，违约金额为乙方离开甲方上年度的薪酬总额的××倍。同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失，并且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。

（二）甲方不履行规定义务的，应当承担违约责任，需一次性向乙方支付违约金人民币××元。

五、争议解决

（一）因履行本协议发生的劳动争议，双方应以协商为主，如果无法协商解决，则由争议一方或双方向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）任何一方对仲裁结果不服的，可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

六、其他

（一）本协议提及的技术秘密详细列表见附件，双方签字或盖章后有效。

（二）本协议一式两份，双方各执一份。

甲方（盖章）：　　　　　　乙方（签字）：

年　月　日　　　　　　　　年　月　日

（四）员工满意度调查问卷模板

员工工作满意度调查问卷

本问卷用以帮助公司了解到您对公司的管理、工作环境、福利待遇等各方面情况的真实看法或意见，以便公司管理层能针对出现的问题或不足之处进行整改。答案没有“对”、“错”之分，您只需对以下各题的看法选择合适的答案，本问卷无需填写姓名。调查共有50道问题，你还可以根据自身需要添加调查表中未出现的问题。

（一）工作环境及工作群体方面

1．您对公司的工作环境是否满意？

A．非常满意　B．较满意　C．一般　D．不满意　E．很不满意

2．您的工作场所是否舒适，以提高工作积极性。

A．极大地降低您的工作积极性　B．降低您的工作积极性　C．对您没什么影响　D．提高您的工作积极性　E．极大地提高您的工作积极性

3．您对同事之间的行为、礼节、礼貌是否满意？

A．非常满意　B．较满意　C．一般　D．不满意　E．很不满意

4．您对同事之间的配合与协作是否满意？

A．非常满意　B．较满意　C．一般　D．不满意　E．很不满意

5．您觉得目前员工的士气、状态怎么样？

A．非常高昂，心态很好　B．基本高昂，心态一般　C．不确定　D．不好　E．很不好

6．您对您周围同事工作效率的评价如何？

A．非常高　B．基本可以　C．不确定　D．较低　E．非常低

（二）工作背景方面

7．您在公司的发展前景。

A．努力工作是成功的必经之路　B．努力工作对自己非常有利　C．努力工作有助于自己的发展　D．努力工作也希望渺茫　E．努力工作也是无济于事

8．您是否认为变换上级后您将有更杰出的表现？

A．总是这样认为　B．经常这样认为　C．偶尔这样认为　D．极少这样认为　E．从不这样认为

9．公司对您的工作态度有何影响？

A．非常不利　B．不利　C．没有影响　D．有利　E．很有利

10．您对分配给您的工作量持何种态度？

A．非常不满　B．不满　C．一般　D．满意　E．很满意

11．工作职责对您的特长有何影响？

A．无法突出您的特长　B．阻碍您发挥特长　C．没有影响　D．促进您发挥特长　E．充分突出您的特长

12．分配给您的工作量是否影响您的整体工作态度？

A．非常有利　B．有利　C．没有影响　D．不利　E．很不利

13．上级对待您的方式是否影响您的整体工作态度？

A．非常不利　B．不利　C．没有实质的影响　D．有利　E．很有利

14．上级对您的管理状况：

A．极大阻碍您付出额外努力　B．阻碍您付出额外努力　C．对您没什么影响　D．鼓励您付出额外努力　E．极大鼓励您付出额外努力

15．设备及与工作有关的资料是否处于良好的工作状况？

A．从不　B．极少　C．有时　D．经常　E．总是

（三）工作待遇方面

16．您得到的报酬：

A．相对其他公司来说很高　B．相对其他公司来说较高　C．相对其他公司来说一般　D．相对其他公司来说较低　E．相对其他公司来说很低

17．您是否同意“员工们得到的待遇是公正的”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

18．您的工资足够使您舒适地生活。

A．完全不是　B．不是　C．一般　D．好　E．很好

19．您的工资比您实际付出所应得的少很多。

A．非常准确　B．准确　C．一般　D．不准确　E．非常不准确

20．您的工资是您留在公司工作的最主要原因。

A．非常同意　B．同意　C．无法确定　D．不同意

21．公司的加薪情况是否让您满意？

A．非常不满意　B．不满意　C．一般　D．满意　E．非常满意

22．您是否了解公司的薪资制度？

A．非常了解　B．了解　C．一般　D．不了解　E．一点也不了解

23．迟到与缺勤是否得到了正确处理？

A．总是　B．经常　C．有时　D．极少　E．几乎从不

（四）管理方面

24．当您工作出色时上级是否对您表示赞赏？

A．几乎从不　B．极少　C．有时　D．经常　E．总是

25．您是否同意“上级与公司负责人努力去改善公司的组织结构”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

26．员工们是否参与商讨会并对他们的工作产生直接影响和改变？

A．从不　B．极少　C．有时　D．经常　E．总是

27．您是否相信上级的承诺？

A．从不　B．极少　C．有时　D．经常　E．总是

28．您所得到的工作方面的指导：

A．非常少　B．较少　C．一般　D．较多　E．很多

29．公司管理层是否让您了解到他对您的期望和要求？

A．是　B．无法确定　C．不是

30．承诺与奉献：

A．在公司中深受重视　B．在公司中较受重视

C．在公司中既不被重视也不被轻视　D．在公司中被轻视

E．在公司中饱受轻视

31．您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法？

A．总是　B．经常　C．有时　D．极少　E．几乎没有

32．您是否同意“员工们被平等的对待”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

33．您对上级决定的赞同情况：

A．总是　B．经常　C．有时　D．极少　E．从不

34．时间是否因不必要的重复工作而浪费：

A．非常普遍　B．经常　C．有时　D．极少　E．几乎没有

35．您的上级是否下达简明扼要的命令与指示？

A．几乎没有　B．极少　C．有时　D．经常　E．几乎总是

36．为了工作，您所需要的资源和供给是否及时：

A．能够及时供应　B．经常能够及时供应　C．有时能够及时供应　D．经常不能及时供应　E．不能及时供应

37．您对公司管理的连续性和稳定性是否满意？

A．非常满意　B．较满意　C．一般　D．不满意　E．很不满意

38．本公司对您有认同感或归属感吗？

A．非常有　B．基本有　C．不确定　D．没有　E．极度没有

39．您是否同意“公司负责人关心他们的员工”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

40．如果直接向公司负责人反映问题，您是否认为妥当？

A．完全可以　B．比较妥当　C．可以　D．不太好　E．很不好

41．您是否同意“您的顶头上司是您在工作事务上最佳的信息来源”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

42．您对公司提倡的企业精神和企业文化是否认同？

A．非常认同　B．基本认同　C．不确定　D．不认同　E．极度不认同

43．工作是否被公正地分配？

A．总是　B．经常　C．有时　D．不经常　E．几乎从不

44．您是否同意“公司负责人会及时告知对你们重要和／或同你们汲汲相关的事情”？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

（五）其他方面

45．您在公司工作时间越长，就越有归属感。

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

46．您对公司的未来是否充满信心？

A．否　B．中立　C．是　D．非常充满信心

47．您是如何看待“要把工作做好，您就不会被公司辞退”这句话的？

A．强烈反对　B．不同意　C．中立　D．同意　E．非常赞同

48．您是否经常为在公司工作而自豪？

A．总是　B．经常　C．有时　D．不经常　E．几乎没有

49．您是否考虑过辞职？

A．从来没有　B．没有　C．有时考虑过　D．不经常考虑　E．经常考虑

谢谢您完成了这份调查表！

您是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空间里或反面。

您希望解释的想法、不能了解的观点或想令人关注的问题是：________________________________________

三、劳动关系管理工具表单

（一）劳动合同汇总登记表

（二）解除终止劳动合同申请表

（三）劳动合同继续履行审批表

四、劳动关系管理工作流程

（一）劳动合同管理流程

（二）劳动纠纷处理流程

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Table of Contents

目录

弗布克咨询实务10大系列

扉页

版权页

“弗布克管理职位工作手册”系列序

再版前言

第一章　人力资源部职责描述

第一节　人力资源部的职能、工作目标与职责

一、人力资源部的职能

二、人力资源部的工作目标

三、人力资源部的工作职责

第二节　人力资源部各岗位工作职责

一、人力资源总监

二、人力资源经理

三、招聘专员

四、培训专员

五、薪酬专员

六、绩效专员

七、人事专员

第二章　人力资源规划

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人力资源规划工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　人力资源规划工作细化执行

一、人力资源规划工作知识准备

二、人力资源规划工作模板

三、人力资源规划常用工具表单

四、人力资源战略规划工作流程

第三节　制订人力资源工作计划细化执行

一、制订人力资源工作计划知识准备

二、人力资源部工作计划模板

第三章　组织结构与职位说明书设计

第一节　工作目标与事项描述

一、工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　组织结构设计工作细化执行

一、组织结构设计知识准备

二、各类型企业组织结构模板

三、组织结构设计工作流程

第三节　职位说明书编写工作细化执行

一、编写职位说明书工作知识准备

二、职位说明书的5个模板

三、编制职位说明书工具表单

四、编制职位说明书的工作流程

第四章　人才测评管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人才测评的工作目标

二、达成目标的工作事项

第二节　人才测评工作事项细化执行

一、人才测评知识准备

二、人才测评常用工具表单

三、人才测评工作流程

第五章　招聘、面试与甄选管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、招聘、面试与甄选工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　招聘工作事项细化执行

一、工作知识准备

二、招聘管理工作模板

三、招聘管理工具表单

四、招聘管理工作流程

第三节　面试与甄选工作事项细化执行

一、面试与甄选工作知识准备

二、面试与甄选工作模板

三、面试与甄选工具表单

第六章　员工录用管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工录用管理工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　员工录用管理工作事项细化执行

一、员工录用管理工作模板

二、员工录用管理工具表单

三、员工录用管理工作流程

第三节　人事档案管理工作事项细化执行

一、人事档案管理工作模板

二、人事档案管理工具表单

三、人事档案管理工作流程

第七章　培训与人才开发

第一节　工作目标与工作事项描述

一、培训工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　培训管理工作事项细化执行

一、培训管理工作知识准备

二、培训管理工作模板

三、培训计划工具表单

四、培训计划管理流程

第三节　职业生涯管理工作事项细化执行

一、职业生涯管理工作知识准备

二、职业生涯管理制度与表单

第八章　绩效考核

第一节　工作目标与工作事项描述

一、绩效考核工作目标

二、达成目标的4个工作事项

第二节　工作事项细化执行

一、绩效管理知识准备

二、员工绩效管理工作制度模板

三、员工绩效管理工具表单

四、员工绩效考核管理工作流程

第九章　薪酬管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、薪酬管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　员工薪酬管理工作细化执行

一、薪酬管理知识准备

二、员工薪酬管理制度模板

三、员工薪酬管理工具表单

四、员工薪酬管理工作流程

第三节　员工福利管理工作细化执行

一、知识准备

二、员工福利管理制度模板

三、员工福利管理工具表单

第十章　人员调配与流动管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、人员调配与员工流动管理工作目标

二、达成目标的2个工作事项

第二节　员工流动管理工作事项细化执行

一、员工流动管理工作模板

二、员工流动管理工具表单

第十一章　员工日常管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、员工日常管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　员工手册编制工作细化执行

一、员工手册编制知识准备

二、员工手册编制工作模板

第三节　员工日常行政工作细化执行

一、员工日常行政管理工作模板

二、员工日常行政管理工具表单

三、员工日常行政管理工作流程

第十二章　劳动关系管理

第一节　工作目标与工作事项描述

一、劳动关系管理工作目标

二、达成目标的3个工作事项

第二节　劳动关系管理工作细化执行

一、劳动关系管理知识准备

二、劳动关系管理工作模板

三、劳动关系管理工具表单

四、劳动关系管理工作流程

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